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Notícias

O STF e o fim da presunção de relação de emprego

Como noticiado aqui na ConJur no último dia 18, o STF encerrou o julgamento da ADC 66, ajuizada pela Confederação Nacional da Comunicação Social (CNCOM), quanto ao artigo 129 da Lei 11.196/2005.

O artigo de lei em questão preceitua que “para fins fiscais e previdenciários, a prestação de serviços intelectuais, inclusive os de natureza científica, artística ou cultural, em caráter personalíssimo ou não, com ou sem a designação de quaisquer obrigações a sócios ou empregados da sociedade prestadora de serviços, quando por esta realizada, se sujeita tão-somente à legislação aplicável às pessoas jurídicas, sem prejuízo da observância do disposto no artigo 50 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 — Código Civil”.

Na área trabalhista, o fenômeno permitido por tal dispositivo legal ficou conhecido como “pejotização”, em que o ser humano trabalhador se traveste de pessoa jurídica para prestar seus serviços a um tomador, evitando a incidência dos tributos e encargos inerentes a uma possível relação trabalhista de emprego.

O tema é antigo na Justiça do Trabalho, há muito existem inúmeras ações alegando fraudes no uso de pessoas jurídicas para mascarar a relação de emprego, sustentando-se, a partir do princípio da primazia da realidade, que o verdadeiro vínculo mantido entre as partes é de emprego, entre empregado e empregador, e não de prestação de serviços por pessoa jurídica.

A tese vencedora no STF, a partir do voto da ministra Carmem Lúcia (leia aqui a íntegra do voto), a rigor não muda o cenário quanto à possibilidade de se questionar na Justiça eventual irregularidade na contratação de empregados por via de pessoas jurídicas, mantendo, assim, uma das mais clássicas regras do Direito do Trabalho, prevista no artigo 9º da CLT: Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Em outras palavras, continua sendo possível a alegação de fraude perante a Justiça do Trabalho com o pedido de reconhecimento de vínculo de emprego e, por óbvio, todas as consequências jurídicas daí advindas, com a aplicação dos direitos trabalhistas ao ser humano trabalhador.

O que muda, então, com o recente julgamento do STF? Primeiro, a constatação de que o Supremo está à frente da percepção majoritária da área trabalhista no que concerne ao desenvolvimento das relações de trabalho. A mais alta corte do país já deixou claro, mais de uma vez, que o Direito do Trabalho precisa se comunicar com a ideia de liberdade na atividade econômica, seja pela análise feita quando do julgamento acerca da terceirização na atividade-fim, o que inclusive foi citado no voto da ministra Carmem Lúcia acima mencionado, seja pelo advento da Lei 13.874/2019, a Lei de Liberdade Econômica, que concretiza o valor constitucional da livre iniciativa e é de observância obrigatória na aplicação e na interpretação do Direito do Trabalho (artigo 1º, §1º).

Em decorrência, parece estar o STF pronto para aceitar novas formas de regulamentação do trabalho humano para além do modelo tradicional celetista, o que já poderia estar sendo levado em conta para o debate, por exemplo, da existência ou não de vínculo de emprego entre trabalhadores por aplicativo e as plataformas digitais. Tudo sinaliza que o STF tenderia a permitir esta nova forma de organização de uma atividade econômica, sem reconhecimento do vínculo de emprego. Vale a pena, portanto, insistir anos nesse caminhar da jurisprudência ou seria melhor construir uma alternativa viável para a proteção destes novos trabalhadores?

Por outro lado, a decisão do Supremo indica que, nas ações em que se alegue fraude no uso de pessoas jurídicas ou em outras novas formas de organização do trabalho humano, não há de se presumir a referida ilicitude e, portanto, inviável a distribuição do ônus da prova a favor do trabalhador.

Explica-se. É muito comum, nas ações trabalhistas, fixar-se uma presunção favorável ao trabalhador pela existência do vínculo de emprego. Algo como: ao reclamante-trabalhador basta provar que houve trabalho; ao reclamado-tomador cabe provar que o vínculo não foi de emprego.

Em outras palavras, parte-se institivamente da ideia de fraude, cabendo ao tomador a demonstração de que a prestação dos serviços ocorreu em modalidade diferente da empregatícia, como se o modelo celetista fosse a regra geral obrigatória em nosso ordenamento jurídico. Pois bem, não é.

A relação de emprego constitui umas das espécies do gênero relação de trabalho, que convive com outras espécies igualmente lícitas em nosso ordenamento jurídico: relação de trabalho autônomo, relação de trabalho avulso, relação de trabalho cooperativado etc.

Sendo garantido pela legislação o exercício de trabalho através de pessoa jurídica, conforme o artigo 129 da Lei 11.196/2005, agora reconhecido como constitucional pelo STF, não há motivo para se presumir qualquer tipo de ilegalidade pela escolha desse modelo de contratação. A presunção a ser adotada deve afirmar o direito constitucional de liberdade, para que se concretize a “mínima interferência na liberdade econômica constitucionalmente assegurada e revestir-se de grau de certeza para assegurar o equilíbrio nas relações econômicas e empresariais”, nas palavras da ministra Carmem Lúcia.

A bem da verdade, não há nenhum dispositivo em nosso ordenamento jurídico que determine a presunção de vínculo de emprego sempre que se alegue existir trabalho a favor de outrem. Essa presunção adveio de uma cultura que sempre viu a relação de emprego como regra, decorrente também da cultura de que esse modelo é o ideal a ser perseguido para a melhor proteção dos trabalhadores.

O Código de Trabalho português, por exemplo, estabelece condições para que ocorra a presunção de contrato de trabalho em seu artigo 12, arrolando algumas características que geram essa presunção, não cabendo ao intérprete presumir para além da regra criada pelo Parlamento.

Lembro de palestra proferida por uma colega juíza em Portugal, em curso que tive a oportunidade de frequentar na Universidade de Coimbra, em que, após explicar que no Brasil muitas vezes o próprio Poder Judiciário fixa presunções, como a do vínculo de emprego pela simples alegação de ter havido trabalho, a magistrada se espantou e respondeu o que achava desta possibilidade: “O caos”.

Sendo esta a última coluna do ano de 2020, cabe finalizar com uma mensagem de otimismo e esperança para o próximo ano: que a área trabalhista tenha sabedoria para aceitar novos rumos, antecipando o debate sobre uma nova regulamentação do trabalho humano que atenda aos interesses sociais e econômicos, atenta às modificações já sinalizadas pelo STF, para que avancemos nos compromissos constitucionais de erradicação da pobreza e redução da desigualdade social, construindo uma sociedade livre, justa e solidária, promovendo o bem de todos! Feliz Ano Novo!
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Otavio Torres Calvet é juiz do Trabalho no TRT-RJ, mestre e Doutor em Direito pela PUC-SP e presidente da ABMT — Associação Brasileira de Magistrados do Trabalho.

Revista Consultor Jurídico, 29 de dezembro de 2020, 8h02

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Simples Nacional: Veja a lista de CNAEs permitidos

Para registrar sua empresa no Simples Nacional, é importante cumprir alguns critérios relativos ao porte da empresa, faturamento e verificar se a atividade que será desenvolvida pelo empreendimento está entre aquelas contempladas no regime.

Por isso, é importante que o empreendedor saiba o que é o CNAE(Classificação Nacional de Atividades Econômicas), onde estão todos os códigos de identificação das unidades produtivas do país. Essa é uma ferramenta que facilita o acesso à informação.

Desta forma, o interessado em empreender pode verificar quais são as atividades econômicas e critérios de enquadramento que são utilizados pelos órgãos da Administração Tributária brasileira.

Vale ressaltar que o CNAE se aplica a empresas privadas ou públicas, estabelecimentos agrícolas, instituições sem fins lucrativos e agentes autônomos (pessoa física).

CNAE

CNAE é número que é formado por sete dígitos referentes à seções; divisões; grupos; classes; e subclasses. A tabela de códigos foi oficializada em 2006 e o número do CNAE Simples Nacional é registrado na ficha de cadastral da Pessoa Jurídica.

Desta forma, é possível verificar se a sua atividade está na tabela CNAE e quais são as classificações secundárias do ramo.

Simples Nacional é um regime de tributação criado para simplificar a forma de recolhimento de impostos, voltado para às micro e pequenas empresas. Por isso, depois de fazer a pesquisa pelo CNAE verifique se o empreendimento é um CNAE Simples Nacional.

A pesquisa pode ser realizada na ferramenta do Contabeis. Confira as atividades regulamentadas.

Enquadramento

Também é pelo CNAE que é feito o enquadramento no Fisco, ou seja, a definição de quais impostos devem ser pagos por uma empresa, quais obrigações acessórias precisam ser transmitidas e quais incentivos fiscais podem ser usufruídos, especialmente para as que se enquadram no Simples Nacional.

Por isso, alguns empreendedores acabam usando um CNAE divergente da atividade da empresa na intenção de pagar menos tributos. Além de um grande risco, essa prática pode acarretar sérios problemas.

O primeiro transtorno gerado ao escolher um CNAE divergente é tornar o seu negócio irregular. Isso porque esse código se refere à atividade exercida, assim, se optar uma classificação que não seja compatível com aquilo que faz ou vende, isso o descaracteriza.

Além de não conseguir autorização para trabalho, como alvará sanitário e outros, essa ação pode levar ao pagamento de multas e outros transtornos.

Alíquotas

Além da tabela de atividades permitidas, o Simples Nacional possui outras tabelas – anexos, onde há informações sobre as alíquotas de cada ramo.

Ao todo são cinco tabelas que demonstram o valor dos impostos a ser pagos pelo empresário, conforme o setor separados da ficando da seguinte forma:

– Comércio: Anexo 1;
– Indústria: Anexo 2;
– Prestadores de Serviço: Anexo 3;
– Prestadores de Serviço: Anexo 4;
– Prestadores de Serviço: Anexo 5.

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Desconto salarial: Entenda o que é permitido

Para que o processo de admissão esteja bem definido, é importante que todas informações estejam claras e organizadas. Entre elas, as possibilidades de descontos salariais.

Há alguns descontos que são obrigatórios por lei. Já outros, só podem existir em caso de concessão e aceite do colaborador. Entenda quais são e evite passivos trabalhistas.

Descontos obrigatórios

FGTS

FGTS pode causar confusão quando falamos de descontos salariais. Na realidade, ele é calculado com base nos recebimentos do funcionário. Sobre esse valor será apurado 8% que deverá ser recolhido e pago ao FGTS.

Porém, em nenhum momento houve desconto no salário que o colaborador recebe. Assim, é um valor que a empresa deve pagar, mas que não se desconta na folha de pagamento.

INSS

Em contrapartida, o INSS já é um dos descontos salariais obrigatório. Assim, ele será calculado com base na remuneração mensal do colaborador.

As porcentagens irão variar conforme sua faixa salarial e o mês de contribuição. Nesse sentido, a alíquota será de no mínimo 7,5%, podendo chegar a 14%.

Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF)

Esse imposto não é pago por todos os empregados, pois até um salário de R$ 1.903,98 o colaborador é isento.

Contudo, acima desse valor será necessário que a empresa adicione mais esse imposto na sua lista de descontos salariais.

Vale-transporte

O clássico vale-transporte que muitos estão acostumados também é um dos descontos salariais obrigatórios. Sendo ele um valor que desconta até 6% da folha de pagamento para cobrir os custos de locomoção do empregado.

Lembrando que, se o custo de transporte for mais que 6%, a empresa que deverá arcar com a diferença.

Faltas e atrasos

Não é bem obrigatório por lei. Mas, a empresa tem o direito de descontar atrasos acima de 10 minutos diários ou por faltas não justificadas.

Descontos da folha de pagamento opcionais

Vale-refeição

Junto com o vale-transporte, o VR é um dos descontos salariais mais recorrentes nas empresas. Compreendendo um desconto da folha de pagamento até 20% do valor entregue ao colaborador.

Adiantamento Salarial

Quando o funcionário pedir ou por outro motivo houver um adiantamento de salário, ele também poderá ter seu valor abatido na folha de pagamento.

Contribuição Sindical

Esse não é um benefício do RH, mas após a Reforma Trabalhista a Contribuição Sindical passou a ser opcional. Assim, apenas será descontado se o trabalhador optar.

Plano de Saúde e Odontológico

Caso a empresa ofereça e o trabalhador aceite esse benefício, o plano de saúde e odontológico também poderá ser descontado.

Contudo, esse desconto irá depender da modalidade do plano. Afinal, há empresas que custeiam integralmente o plano de saúde para funcionários, em vez de haver desconto do salário.

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LGPD: Quais são os impactos no eSocial?

Nesta segunda-feira, 07, o Contábeis lançou a websérie Em Pauta que fala sobre os imapctos da Lei Geral de Proteção de Dados, a LGPD na rotina contábil.

No terceiro episódio, Israel Rocha Jr. que é contabilista e do escritório RGA Adcogados, fala sobre os efeitos da norma para o eSocial.  Dê o play e entenda o que muda na rotina dos profissionais.

A série completa está disponível no Youtube.

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Nota fiscal: Como emitir, modelos e importância

As empresas possuem diversas obrigatoriedades. Entre elas, enviar informações de todos os faturamentos para os órgãos públicos.

Segundo a Lei N° 8.846, todo negócio precisa realizar esse registro, sendo a Nota Fiscal a maneira mais comum de formalizar esta receita.

Nota Fiscal

Nota Fiscal (NF) é um documento oficial que registra as vendas da sua empresa. Sempre que você recebe algum pagamento, é preciso emitir uma NF para o seu cliente.

É através da NF que o escritório que realiza a contabilidade da sua empresa poderá calcular os seus impostos, o financeiro poderá fazer uma estimativa de faturamento e os responsáveis pelo estoque dos seus produtos poderão organizar as entregas e a produção.

Além disso, a não emissão da nota fiscal pode acarretar sérios problemas para a empresa, desde a desorganização da gestão financeira até a configuração de crime de sonegação fiscal.

Como emitir

A emissão da nota fiscal deve ser feita de acordo com a natureza do serviço que a sua empresa presta.

Ao formalizar o seu negócio, você precisa definir os seus respectivos CNAEs. Essa é uma forma de classificar as atividades que sua empresa realiza. Quando você for emitir uma Nota Fiscal, a prefeitura pede para escolher o CNAE que melhor identifica o serviço prestado.

Vale a pena lembrar que, mesmo a sua empresa tendo mais de uma opção de CNAE, você só poderá indicar um na NF.

Erros comuns

Entre os problemas mais recorrentes ao emitir a nota fiscal está o de escolher o tipo errado de Certificado Digital. Pode acontecer da empresa adquirir o errado e, depois, precisar comprar outro.

Por exemplo, o que possibilita a automação de notas fiscais do certificado A1 é digital, arquivo a ser instalado no computador ou mesmo no emissor de nota fiscal eletrônica.

Já o certificado A3 é físico, como um pendrive ou um token. Ele precisa ser plugado no computador todas as vezes que você logar. Por isso, peça ajuda para o seu contador nesses momentos mais difíceis de escolha.

Outro ponto importante de ser lembrado é sobre a Nota Fiscal Eletrônica. A NF-e pode ser representada por um documento físico, chamado DANFE(Documento Auxiliar de Nota Fiscal Eletrônica). Contudo, ela não possui validade jurídica. Esse problema acontece muito em lojas virtuais que, ao enviar o produto para a casa do cliente, envia o DANFE ao invés da NF.

Além disso, é comum encontrar empresas que emitem somente uma Nota Fiscal por mês. Mesmo que o imposto possa ser calculado, essa prática não pode acontecer. A NF deve ser emitida por cliente, para que possa existir alguma verificação se necessário.

Tipos de Nota Fiscal

Existem três tipos de notas fiscais:

– NFS-e  (Nota Fiscal de Serviço Eletrônica), que deve ser usada por empresas prestadoras de serviço, como academias de ginástica ou oficinas.
– NFC-e  (Nota Fiscal de Consumidor Eletrônica), que normalmente é utilizada pelo varejo porque substitui o cupom fiscal eletrônico.
– NF-e  (Nota Fiscal de Produto Eletrônica), utilizada por empresas que vendem produtos físicos. Isto serve tanto para lojas físicas como lojas online.

Sonegação de imposto

A Lei 4.729/1965 identifica a sonegação em uma de suas definições, como: “prestar declaração falsa ou omitir, total ou parcialmente, informação que deve ser produzida a agentes de pessoas jurídicas de direito público interno, com intenção de eximir-se, total ou parcialmente, do pagamento de tributos, taxas e quaisquer adicionais devidos por lei”.

Ou seja, se a sua empresa emitir uma nota com um valor diferente da venda, isso será considerado um crime. Até mesmo se não emitir uma nota fiscaltambém poderá ser enquadrado como sonegação de imposto. Por isso, emita sempre a nota fiscal e, se possível, identifique seu cliente. Dessa forma a Receita Federal poderá confirmar as informações caso sua empresa seja investigada.

Caixa 2

O Caixa 2, como o próprio nome já indica, é um segundo caixa da empresa que não possui registro fiscal. Ou seja, não tem uma nota fiscal de recebimento emitida. O maior problema acontece porque esse dinheiro não é declarado e não possui recolhimento de imposto. É por causa disso que ele se torna um crime.

Não importa se o valor não declarado é alto ou não. Qualquer informação que não tenha sido devidamente registrada entra como Caixa 2. Este crime pode levar o responsável para a prisão por até oito anos. Por isso, é preciso se atentar nas decisões para a empresa.

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SIEEESP – ORIENTAÇÃO SOBRE O PAGAMENTO DO 13º SALÁRIO E FÉRIAS – CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO OU COM JORNADA E SALÁRIO REDUZIDOS

Diante dos questionamentos sobre os reflexos da adoção das medidas de suspensão do contrato de trabalho e de redução proporcional de jornada e de salário, de que trata a Lei nº 14.020/2020, sobre o cálculo do 13º salário e das férias dos trabalhadores, foi expedida a Nota Técnica SEI nº 51520/2020/ME, a fim de orientar a fiscalização do trabalho e o público em geral, do posicionamento adotado pelo Ministério da Economia, Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, Secretaria de Trabalho e Subsecretaria de Políticas Públicas de Trabalho.

A Diretoria do Sieeesp, juntamente com o seu Departamento Jurídico, analisaram o teor da Nota Técnica, e recomendam aos mantenedores a seguirem o que ali está estabelecido, entendendo que está de acordo com as orientações do Sindicato, trazendo maior segurança jurídica sobre os cálculos a serem observados pelas Escolas, conforme abaixo:

1. Para fins de cálculo do 13º salário e da remuneração das férias e terço constitucional dos Professores e Auxiliares que tiveram a jornada de trabalho e salário reduzidos, nos termos da Lei nº 14.020/2020, não deve ser considerada a redução de salário. Ou seja, o pagamento do 13º salário e da remuneração das férias deve ser feito considerando a remuneração integral.

2. Os Professores ou Auxiliares que tiveram o contrato de trabalho suspenso temporariamente, nos termos da Lei nº 14.020/2020, esse período de suspensão não será contado como tempo de serviço para cálculo do 13º salário e de período aquisitivo de férias.
Portanto, para fins de cálculo do 13º salário, a Escola irá computar 1/12 por mês de serviço no ano, considerando como mês integral a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho no mês.
Quanto às férias, serão computados no período aquisitivo os meses trabalhados anterior ao acordo de suspensão temporária do contrato, e retomada a contagem ao fim da suspensão, perfazendo o direito ao período aquisitivo das férias após completados 12 meses.

3. Não há óbice para que a Escola, por liberalidade, nos casos de acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho, conceda o pagamento do 13º salário integral e, no campo das férias, conte o período de suspensão normalmente no período aquisitivo do Professor ou Auxiliar.

Para acessar a íntegra da Nota Técnica acesse o link abaixo:

https://bit.ly/3nEGw3b

A Diretoria 

Fonte: SIEEESP

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13º salário: Empresas são obrigadas a seguir nota técnica do ministério da Economia?

1 – INTRODUÇÃO

A suspensão do contrato de trabalho e a redução proporcional da jornada e do salário, além de produzir efeitos imediatos sobre os contratos laborais, como a percepção do benefício emergencial pelo governo federal e, nos casos da redução, o recebimento de parte do salário diretamente da empresa, conforme o percentual de redução, também produz efeitos sobre as férias e o décimo terceiro salário. 

A Medida Provisória 936 e, posteriormente, a Lei 14.020/2020 nada previram acerca destes dois institutos, o que causou uma lacuna para empregados e empregadores, pois muitas teses foram levantadas, considerando a legislação trabalhista vigente, o que aflorou com a chegada da data para pagamento, especialmente, do décimo terceiro salário. 

Diante disso, muitos profissionais das áreas de consultoria (jurídica, contábil, RH, dentre outros) começaram a orientar seus clientes, sem ao menos ter uma posição do governo, do Ministério Público ou mesmo de decisões advindas do judiciário trabalhista.

Recentemente, porém, a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho – Ministério da Economia expediu a Nota Técnica nº. 51520/2020/ME, a fim de nortear e esclarecer algumas dúvidas das empresas quanto a gratificação natalina e às férias. Além disso, o Ministério Público do Trabalho – MPT, através de seu Grupo de Trabalho – GT COVID-19, também proferiu uma Diretriz Orientativa acerca destes dois temas.

Entretanto, ambas possuem instruções distintas e, diante disso e do poder fiscalizador de ambos, surgem alguns questionamentos: Qual a garantia que a Nota Técnica concede para a empresa caso esta a siga? Qual das duas orientações as empresas devem adotar, do governo ou do MPT? A Nota do Ministério da Economia baseará as fiscalizações dos Auditores Fiscais do Trabalho? E os Procuradores do Trabalho poderão instaurar inquéritos administrativos para fiscalizar as empresas e autuá-las por seguir as instruções do governo? E a Justiça do Trabalho, qual o seu papel nesse embate?2 – O QUE DIZ A NOTA TÉCNICA 51520/2020/ME? 

2.1 – Reflexos sobre o 13º Salário

Os efeitos dos acordos de redução proporcional de jornada e salário e a suspensão do contrato de trabalho produzirão reflexos diretos ao décimo terceiro salário. Mas como?

O governo, através da Secretaria Especial do Trabalho, interpretou não a legislação em vigor, a Lei da Gratificação Natalina, por exemplo, em sua literalidade, isto é, interpretou considerando os princípios do direito do trabalho e a intenção do legislador quando da criação do Programa de Proteção do Emprego e da Renda, qual seja, preservar o emprego e a renda, garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais, além da redução dos impactos sociais decorrentes da pandemia do coronavírus. 

  Quanto a Suspensão do Contrato de Trabalho a direção do Ministério da Economia é pela desconsideração do período de suspensão do cômputo dos avos do décimo terceiro, caso não seja atingido o número mínimo de 15 dias de trabalho naquele mês. Por exemplo, se o empregado teve seu contrato suspenso de 01/06/2020 à 15/07/2020 perderá um avo do seu décimo terceiro, pois quanto ao mês de julho/2020 terá laborado por mais de 15 dias o que lhe concede o direito a este avo.

Por sua vez, quanto a redução de jornada/salário, em síntese, o governo norteou pelo não impacto sobre os avos do décimo terceiro salário do empregado. Isso quer dizer o que? Significa que independentemente do percentual de redução, o funcionário não terá mudanças quanto a remuneração da base de cálculo do seu décimo terceiro e esta terá como base a remuneração integral do mês de dezembro.

É válido frisar, entretanto, que esta recomendação, certamente, balizará as fiscalizações dos Auditores Fiscais do Trabalho.

2.2 – Reflexos sobre as férias

Para a Secretaria Especial do governo, em razão da suspensão dos efeitos patrimoniais dos contratos, esses períodos de suspensão não devem ser computados no período aquisitivo de férias do trabalhador. Sendo assim, se o empregado ficou do dia 01/07/2020 à 29/08/2020 deixará de contar dois avos sobre o seu período aquisitivo de férias. 

Por sua vez, em relação aos contratos reduzidos por entender que a redução não produz efeitos sobre o pagamento da remuneração do empregado, não há que se falar em diminuição do período aquisitivo de férias e do terço constitucional.3 – E QUAL A INDICAÇÃO DO MPT? 

O Ministério Público do Trabalho tem como atribuição fiscalizar o cumprimento da legislação trabalhista quando houver interesse público e atua mediando as relações entre empregados e empregadores, como ocorre com o grupo de trabalho do COVID-19.

Por ter um papel atuante no âmbito administrativo (extrajudicial) pode receber denúncias, representações ou, por iniciativa própria, instaurar inquéritos civis, por isso a orientação deste é tão importante e, muitas vezes, especialmente neste momento de pandemia, o MPT foi suscitado para expressar o seu entendimento sobre diversos temas trabalhistas.

O MPT possui um entendimento baseado na literalidade da lei e do princípio do in dubio pro operario ao definir que tanto nos casos de suspensão do contrato de trabalho quanto de redução de jornada/salário não há influência no cálculo nem do décimo terceiro salário, tampouco do período aquisito de férias. 

Portanto, este recomenda o pagamento integral do décimo terceiro e a inclusão, para fins de contagem do período aquisitivo, do período de afastamento ou redução da jornada, já que entende que estes afastamentos foram justificados por lei.4 – QUAL O POSICIONAMENTO AS EMPRESAS DEVEM ADOTAR?

Os posicionamentos do Ministério da Economia e do Ministério Público do Trabalho são distintos, com interpretações antagônicas quanto aos reflexos sobre o décimo terceiro salário e o cômputo do afastamento ou redução do cálculo do período aquisitivo de férias. 

Por isso, apesar de ambos os documentos serem esclarecedores, a dúvida permanece para muitas empresas, uma vez que ambas as orientações não tem efeito vinculante, isto quer dizer que não obrigam as empresas a seguí-las. Então, o que fazer?

Ambas as orientações tem bons argumentos e embaçamentos contundentes quanto aos reflexos das suspensões e reduções sobre o décimo terceiros e às férias. Ainda não há decisões da Justiça do Trabalho quanto ao tema, o que daria maior segurança jurídica para as empresas.

O judiciário trabalhista tem esse papel, mas apenas pode se manifestar se form impulsionado, isto é, quando for chamado para resolver controvérsias envolvendo as relações trabalhistas. E como isso ainda não tem ocorrido, a posição do Ministério da Economia é fundamenta e traz segurança jurídica para os empregadores, inclusive esta já era a orientação dada por muitos especialistas na área trabalhista, pois seria o mais equilibrado dentro da relação de emprego, pois ainda que seja do empregador o dever de suportar o risco do negócio, a decretação de um estado de calamidade pública vai além do seu poder diretivo, não devendo este suportar sozinho os efeitos da pandemia.

Da mesma forma, ao empregado não pode ser transferida toda a carga de perdas advindas do programa de proteção do emprego e da renda, suspensão e redução, pois este também não deu causa ao cenário atual.

Diante disso, apesar do respeito ao posicionamento do MPT, entretanto considerando o objetivo da Medida Provisória 936 e da Lei 14.020/2020, restou claro a intenção do legislador em garantir que sejam mantidos os postos de trabalho e, por conseguinte, os empregos, para tanto o não reflexo das suspensões contratuais sobre o décimo terceiro e as férias, pela sua natureza, é o mais indicado. Da mesma forma, as reduções de jornada/salário não interferirem no cálculo do período aquisitivo também seria o mais coerente, equilibrando, desta forma os riscos e as relações entre empregados e empregadores.

Ademais, além das orientações citadas acima há uma terceira, que pode ser firmada por mera liberalidade da empresa, quando esta pode acordar por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho proposição diversa das previstas na Nota e na Diretriz tratadas nos itens anteriores, desde que a condição ali estabelecida seja mais benéfica. Perfazendo, assim, uma terceira vertente da nota do Ministério da Economia que condiz com a orientação geral do MPT.5 – CONCLUSÃO

As duas diretrizes são embaçadas, contudo caberá a cada empresa, dentro da sua realidade e de acordo com a consultoria que lhe assessora estabelecer a linha que irá percorrer.

O importante é não retirar direitos dos empregados em demasia, mantendo qualquer um dos posicionamentos aqui colocados a empregadora possuirá respaldo legal. Por exemplo, alguns profissionais orientaram as empresas a efetivar o desconto dos empregados que tiveram suas jornadas/salários reduzidos a, caso a redução fosse inferior a 50% que isto influenciaria no cálculo tanto do período aquisitivo das férias, quanto do avo de décimo terceiro. Neste ponto, o risco de judicialmente isto ser revertido seria maior do que ao adotar o posiocionamento do Ministério da Economia ou do Ministério Público do Trabalho.

De todo modo, desde que começou a pandemia, as empresas tem trabalhado com a gestão de riscos e a escolha por qual orientação seguir deve considerar aquela que representará o menor risco para a empresa, diante de sua realidade, ponderando a sua situação financeira, por óbvio, mas não esquecendo do embaçamento legal da escolha a ser adotada.

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13º salário e férias: Governo divulga orientação oficial sobre pagamento

A Secretaria de Trabalho publicou nesta terça-feira, 17, a Nota Técnica nº 51520/2020/ME para esclarecer procedimentos sobre pagamento de férias e 13º salário.

Por conta da Lei 14.020/2020, diversos trabalhadores tiveram salários reduzidos e/ou contratos suspensos. A medida impacta bonificações como férias e 13º salário.

Entenda ponto a ponto o que muda de acordo com a orientação do Governo Federal.

13º para contratos suspensos

O pagamento do 13º salário para contratos suspensos deve ser proporcional ao período trabalhado.

Portanto, se o empregado não trabalhar 15 dias ou mais, não fará jus ao avo correspondente. Se o empregado ficou com contrato suspenso por 4 meses, terá 8/12, por exemplo.

13º para contratos reduzidos

Por outro lado, nada muda para trabalhadores que tiveram salários reduzidos.

Independente do percentual ou de estar com contrato reduzido ainda no mês de dezembro, o décimo deverá ser pago integralmente.

Férias para contratos suspensos

O período de suspensão não conta para tempo de serviço. Sendo assim, não é considerado para aquisição das férias. O empregado completará o período aquisitivo quando alcançar 12 meses trabalhados.

Férias para contratos reduzidos

Não há impactos da redução sobre as férias. O contrato está vigente, então períodos aquisitivo e concessivo estão contando. Férias deve ser pagas com base na remuneração no momento da concessão.

Salário integral

A norma esclarece que os direitos dos empregados. Contudo, se o empregador optar por pagar o 13° Salário integralmente e considerar como tempo de serviço para fins de férias o período que o empregado esteve com contrato suspenso, não há nenhum impedimento.

Se a norma coletiva trouxer essa previsão, de forma a beneficiar o empregado, a cláusula é válida e deve ser acatada.

Veja a nota técnica na íntegra.

Com informações da EB Treinamentos

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Primeira parcela do 13º Salário deve ser paga até 30 de novembro

COMUNICADO SINPRO/SP

Atualizada em 10/11/2020

Para quem ainda não recebeu a primeira parcela do 13º Salário, o valor deve ser pago até o dia 30 de novembro. O restante deve ser depositado até o dia 20 de dezembro.

O 13º Salário tem que ser calculado com base na remuneração integral, como garante a Constituição Federal. Por isso, eventuais acordos temporários de redução de jornada e salário ou de suspensão de contrato durante a pandemia devem ser desconsiderados no cálculo do benefício.
Como o 13º deve ser pago

Toda empresa é obrigada a antecipar parte do 13º Salário entre os meses de fevereiro e novembro. A primeira parcela corresponde à metade do salário bruto integral do mês anterior, sem desconto previdenciário nem imposto de renda (veja mais ao final). A segunda parcela corresponde ao salário integral de dezembro, deduzida a antecipação e os descontos do imposto de renda e da contribuição previdenciária.

Quem ainda não tem um ano completo na empresa tem o benefício pago à razão de 1/12 por mês completo trabalhado (considera-se mês integral 15 ou mais dias trabalhados no mês). Por exemplo, quem foi admitido no dia 01 de fevereiro, recebe 11/12. Aqui também, eventuais acordos de suspensão de contrato do trabalho, nos termos da lei 14.020, não devem ser considerados, como se verá a seguir.

13º Salário não pode ser afetado por acordos de redução salarial ou suspensão do contrato


A medida provisória 936 (agora, Lei 14020) autorizou acordos de redução salarial ou suspensão do contrato como uma medida excepcional e temporária, destinada exclusivamente a reduzir as despesas da folha de salários e manter parte da remuneração mensal dos trabalhadores, por um determinado período durante o estado de calamidade pública, em 2020.

Esse caráter de excepcionalidade reafirma que o salário regular do trabalhador continua mantido. Serviu de base para calcular o valor da redução e deve servir também para o pagamento do 13º Salário.

A suspensão do contrato também não pode implicar na redução do 13º Salário, assim como a empresa é obrigada a manter todos os benefícios durante o período, diferentemente do que ocorre com outras modalidades de suspensão do contrato, como a licença não remunerada, por exemplo.

Descontos
A contribuição previdenciária e o imposto de renda são deduzidos somente na segunda parcela, porém calculados sobre o valor total das duas parcelas. O imposto de renda é tributado exclusivamente na fonte, calculado sobre o total do 13º separadamente da remuneração de dezembro.
Sinpro/SP 

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