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SIEEESP – ORIENTAÇÃO SOBRE O PAGAMENTO DO 13º SALÁRIO E FÉRIAS – CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO OU COM JORNADA E SALÁRIO REDUZIDOS

Diante dos questionamentos sobre os reflexos da adoção das medidas de suspensão do contrato de trabalho e de redução proporcional de jornada e de salário, de que trata a Lei nº 14.020/2020, sobre o cálculo do 13º salário e das férias dos trabalhadores, foi expedida a Nota Técnica SEI nº 51520/2020/ME, a fim de orientar a fiscalização do trabalho e o público em geral, do posicionamento adotado pelo Ministério da Economia, Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, Secretaria de Trabalho e Subsecretaria de Políticas Públicas de Trabalho.

A Diretoria do Sieeesp, juntamente com o seu Departamento Jurídico, analisaram o teor da Nota Técnica, e recomendam aos mantenedores a seguirem o que ali está estabelecido, entendendo que está de acordo com as orientações do Sindicato, trazendo maior segurança jurídica sobre os cálculos a serem observados pelas Escolas, conforme abaixo:

1. Para fins de cálculo do 13º salário e da remuneração das férias e terço constitucional dos Professores e Auxiliares que tiveram a jornada de trabalho e salário reduzidos, nos termos da Lei nº 14.020/2020, não deve ser considerada a redução de salário. Ou seja, o pagamento do 13º salário e da remuneração das férias deve ser feito considerando a remuneração integral.

2. Os Professores ou Auxiliares que tiveram o contrato de trabalho suspenso temporariamente, nos termos da Lei nº 14.020/2020, esse período de suspensão não será contado como tempo de serviço para cálculo do 13º salário e de período aquisitivo de férias.
Portanto, para fins de cálculo do 13º salário, a Escola irá computar 1/12 por mês de serviço no ano, considerando como mês integral a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho no mês.
Quanto às férias, serão computados no período aquisitivo os meses trabalhados anterior ao acordo de suspensão temporária do contrato, e retomada a contagem ao fim da suspensão, perfazendo o direito ao período aquisitivo das férias após completados 12 meses.

3. Não há óbice para que a Escola, por liberalidade, nos casos de acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho, conceda o pagamento do 13º salário integral e, no campo das férias, conte o período de suspensão normalmente no período aquisitivo do Professor ou Auxiliar.

Para acessar a íntegra da Nota Técnica acesse o link abaixo:

https://bit.ly/3nEGw3b

A Diretoria 

Fonte: SIEEESP

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13º salário: Empresas são obrigadas a seguir nota técnica do ministério da Economia?

1 – INTRODUÇÃO

A suspensão do contrato de trabalho e a redução proporcional da jornada e do salário, além de produzir efeitos imediatos sobre os contratos laborais, como a percepção do benefício emergencial pelo governo federal e, nos casos da redução, o recebimento de parte do salário diretamente da empresa, conforme o percentual de redução, também produz efeitos sobre as férias e o décimo terceiro salário. 

A Medida Provisória 936 e, posteriormente, a Lei 14.020/2020 nada previram acerca destes dois institutos, o que causou uma lacuna para empregados e empregadores, pois muitas teses foram levantadas, considerando a legislação trabalhista vigente, o que aflorou com a chegada da data para pagamento, especialmente, do décimo terceiro salário. 

Diante disso, muitos profissionais das áreas de consultoria (jurídica, contábil, RH, dentre outros) começaram a orientar seus clientes, sem ao menos ter uma posição do governo, do Ministério Público ou mesmo de decisões advindas do judiciário trabalhista.

Recentemente, porém, a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho – Ministério da Economia expediu a Nota Técnica nº. 51520/2020/ME, a fim de nortear e esclarecer algumas dúvidas das empresas quanto a gratificação natalina e às férias. Além disso, o Ministério Público do Trabalho – MPT, através de seu Grupo de Trabalho – GT COVID-19, também proferiu uma Diretriz Orientativa acerca destes dois temas.

Entretanto, ambas possuem instruções distintas e, diante disso e do poder fiscalizador de ambos, surgem alguns questionamentos: Qual a garantia que a Nota Técnica concede para a empresa caso esta a siga? Qual das duas orientações as empresas devem adotar, do governo ou do MPT? A Nota do Ministério da Economia baseará as fiscalizações dos Auditores Fiscais do Trabalho? E os Procuradores do Trabalho poderão instaurar inquéritos administrativos para fiscalizar as empresas e autuá-las por seguir as instruções do governo? E a Justiça do Trabalho, qual o seu papel nesse embate?2 – O QUE DIZ A NOTA TÉCNICA 51520/2020/ME? 

2.1 – Reflexos sobre o 13º Salário

Os efeitos dos acordos de redução proporcional de jornada e salário e a suspensão do contrato de trabalho produzirão reflexos diretos ao décimo terceiro salário. Mas como?

O governo, através da Secretaria Especial do Trabalho, interpretou não a legislação em vigor, a Lei da Gratificação Natalina, por exemplo, em sua literalidade, isto é, interpretou considerando os princípios do direito do trabalho e a intenção do legislador quando da criação do Programa de Proteção do Emprego e da Renda, qual seja, preservar o emprego e a renda, garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais, além da redução dos impactos sociais decorrentes da pandemia do coronavírus. 

  Quanto a Suspensão do Contrato de Trabalho a direção do Ministério da Economia é pela desconsideração do período de suspensão do cômputo dos avos do décimo terceiro, caso não seja atingido o número mínimo de 15 dias de trabalho naquele mês. Por exemplo, se o empregado teve seu contrato suspenso de 01/06/2020 à 15/07/2020 perderá um avo do seu décimo terceiro, pois quanto ao mês de julho/2020 terá laborado por mais de 15 dias o que lhe concede o direito a este avo.

Por sua vez, quanto a redução de jornada/salário, em síntese, o governo norteou pelo não impacto sobre os avos do décimo terceiro salário do empregado. Isso quer dizer o que? Significa que independentemente do percentual de redução, o funcionário não terá mudanças quanto a remuneração da base de cálculo do seu décimo terceiro e esta terá como base a remuneração integral do mês de dezembro.

É válido frisar, entretanto, que esta recomendação, certamente, balizará as fiscalizações dos Auditores Fiscais do Trabalho.

2.2 – Reflexos sobre as férias

Para a Secretaria Especial do governo, em razão da suspensão dos efeitos patrimoniais dos contratos, esses períodos de suspensão não devem ser computados no período aquisitivo de férias do trabalhador. Sendo assim, se o empregado ficou do dia 01/07/2020 à 29/08/2020 deixará de contar dois avos sobre o seu período aquisitivo de férias. 

Por sua vez, em relação aos contratos reduzidos por entender que a redução não produz efeitos sobre o pagamento da remuneração do empregado, não há que se falar em diminuição do período aquisitivo de férias e do terço constitucional.3 – E QUAL A INDICAÇÃO DO MPT? 

O Ministério Público do Trabalho tem como atribuição fiscalizar o cumprimento da legislação trabalhista quando houver interesse público e atua mediando as relações entre empregados e empregadores, como ocorre com o grupo de trabalho do COVID-19.

Por ter um papel atuante no âmbito administrativo (extrajudicial) pode receber denúncias, representações ou, por iniciativa própria, instaurar inquéritos civis, por isso a orientação deste é tão importante e, muitas vezes, especialmente neste momento de pandemia, o MPT foi suscitado para expressar o seu entendimento sobre diversos temas trabalhistas.

O MPT possui um entendimento baseado na literalidade da lei e do princípio do in dubio pro operario ao definir que tanto nos casos de suspensão do contrato de trabalho quanto de redução de jornada/salário não há influência no cálculo nem do décimo terceiro salário, tampouco do período aquisito de férias. 

Portanto, este recomenda o pagamento integral do décimo terceiro e a inclusão, para fins de contagem do período aquisitivo, do período de afastamento ou redução da jornada, já que entende que estes afastamentos foram justificados por lei.4 – QUAL O POSICIONAMENTO AS EMPRESAS DEVEM ADOTAR?

Os posicionamentos do Ministério da Economia e do Ministério Público do Trabalho são distintos, com interpretações antagônicas quanto aos reflexos sobre o décimo terceiro salário e o cômputo do afastamento ou redução do cálculo do período aquisitivo de férias. 

Por isso, apesar de ambos os documentos serem esclarecedores, a dúvida permanece para muitas empresas, uma vez que ambas as orientações não tem efeito vinculante, isto quer dizer que não obrigam as empresas a seguí-las. Então, o que fazer?

Ambas as orientações tem bons argumentos e embaçamentos contundentes quanto aos reflexos das suspensões e reduções sobre o décimo terceiros e às férias. Ainda não há decisões da Justiça do Trabalho quanto ao tema, o que daria maior segurança jurídica para as empresas.

O judiciário trabalhista tem esse papel, mas apenas pode se manifestar se form impulsionado, isto é, quando for chamado para resolver controvérsias envolvendo as relações trabalhistas. E como isso ainda não tem ocorrido, a posição do Ministério da Economia é fundamenta e traz segurança jurídica para os empregadores, inclusive esta já era a orientação dada por muitos especialistas na área trabalhista, pois seria o mais equilibrado dentro da relação de emprego, pois ainda que seja do empregador o dever de suportar o risco do negócio, a decretação de um estado de calamidade pública vai além do seu poder diretivo, não devendo este suportar sozinho os efeitos da pandemia.

Da mesma forma, ao empregado não pode ser transferida toda a carga de perdas advindas do programa de proteção do emprego e da renda, suspensão e redução, pois este também não deu causa ao cenário atual.

Diante disso, apesar do respeito ao posicionamento do MPT, entretanto considerando o objetivo da Medida Provisória 936 e da Lei 14.020/2020, restou claro a intenção do legislador em garantir que sejam mantidos os postos de trabalho e, por conseguinte, os empregos, para tanto o não reflexo das suspensões contratuais sobre o décimo terceiro e as férias, pela sua natureza, é o mais indicado. Da mesma forma, as reduções de jornada/salário não interferirem no cálculo do período aquisitivo também seria o mais coerente, equilibrando, desta forma os riscos e as relações entre empregados e empregadores.

Ademais, além das orientações citadas acima há uma terceira, que pode ser firmada por mera liberalidade da empresa, quando esta pode acordar por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho proposição diversa das previstas na Nota e na Diretriz tratadas nos itens anteriores, desde que a condição ali estabelecida seja mais benéfica. Perfazendo, assim, uma terceira vertente da nota do Ministério da Economia que condiz com a orientação geral do MPT.5 – CONCLUSÃO

As duas diretrizes são embaçadas, contudo caberá a cada empresa, dentro da sua realidade e de acordo com a consultoria que lhe assessora estabelecer a linha que irá percorrer.

O importante é não retirar direitos dos empregados em demasia, mantendo qualquer um dos posicionamentos aqui colocados a empregadora possuirá respaldo legal. Por exemplo, alguns profissionais orientaram as empresas a efetivar o desconto dos empregados que tiveram suas jornadas/salários reduzidos a, caso a redução fosse inferior a 50% que isto influenciaria no cálculo tanto do período aquisitivo das férias, quanto do avo de décimo terceiro. Neste ponto, o risco de judicialmente isto ser revertido seria maior do que ao adotar o posiocionamento do Ministério da Economia ou do Ministério Público do Trabalho.

De todo modo, desde que começou a pandemia, as empresas tem trabalhado com a gestão de riscos e a escolha por qual orientação seguir deve considerar aquela que representará o menor risco para a empresa, diante de sua realidade, ponderando a sua situação financeira, por óbvio, mas não esquecendo do embaçamento legal da escolha a ser adotada.

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13º salário e férias: Governo divulga orientação oficial sobre pagamento

A Secretaria de Trabalho publicou nesta terça-feira, 17, a Nota Técnica nº 51520/2020/ME para esclarecer procedimentos sobre pagamento de férias e 13º salário.

Por conta da Lei 14.020/2020, diversos trabalhadores tiveram salários reduzidos e/ou contratos suspensos. A medida impacta bonificações como férias e 13º salário.

Entenda ponto a ponto o que muda de acordo com a orientação do Governo Federal.

13º para contratos suspensos

O pagamento do 13º salário para contratos suspensos deve ser proporcional ao período trabalhado.

Portanto, se o empregado não trabalhar 15 dias ou mais, não fará jus ao avo correspondente. Se o empregado ficou com contrato suspenso por 4 meses, terá 8/12, por exemplo.

13º para contratos reduzidos

Por outro lado, nada muda para trabalhadores que tiveram salários reduzidos.

Independente do percentual ou de estar com contrato reduzido ainda no mês de dezembro, o décimo deverá ser pago integralmente.

Férias para contratos suspensos

O período de suspensão não conta para tempo de serviço. Sendo assim, não é considerado para aquisição das férias. O empregado completará o período aquisitivo quando alcançar 12 meses trabalhados.

Férias para contratos reduzidos

Não há impactos da redução sobre as férias. O contrato está vigente, então períodos aquisitivo e concessivo estão contando. Férias deve ser pagas com base na remuneração no momento da concessão.

Salário integral

A norma esclarece que os direitos dos empregados. Contudo, se o empregador optar por pagar o 13° Salário integralmente e considerar como tempo de serviço para fins de férias o período que o empregado esteve com contrato suspenso, não há nenhum impedimento.

Se a norma coletiva trouxer essa previsão, de forma a beneficiar o empregado, a cláusula é válida e deve ser acatada.

Veja a nota técnica na íntegra.

Com informações da EB Treinamentos

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Primeira parcela do 13º Salário deve ser paga até 30 de novembro

COMUNICADO SINPRO/SP

Atualizada em 10/11/2020

Para quem ainda não recebeu a primeira parcela do 13º Salário, o valor deve ser pago até o dia 30 de novembro. O restante deve ser depositado até o dia 20 de dezembro.

O 13º Salário tem que ser calculado com base na remuneração integral, como garante a Constituição Federal. Por isso, eventuais acordos temporários de redução de jornada e salário ou de suspensão de contrato durante a pandemia devem ser desconsiderados no cálculo do benefício.
Como o 13º deve ser pago

Toda empresa é obrigada a antecipar parte do 13º Salário entre os meses de fevereiro e novembro. A primeira parcela corresponde à metade do salário bruto integral do mês anterior, sem desconto previdenciário nem imposto de renda (veja mais ao final). A segunda parcela corresponde ao salário integral de dezembro, deduzida a antecipação e os descontos do imposto de renda e da contribuição previdenciária.

Quem ainda não tem um ano completo na empresa tem o benefício pago à razão de 1/12 por mês completo trabalhado (considera-se mês integral 15 ou mais dias trabalhados no mês). Por exemplo, quem foi admitido no dia 01 de fevereiro, recebe 11/12. Aqui também, eventuais acordos de suspensão de contrato do trabalho, nos termos da lei 14.020, não devem ser considerados, como se verá a seguir.

13º Salário não pode ser afetado por acordos de redução salarial ou suspensão do contrato


A medida provisória 936 (agora, Lei 14020) autorizou acordos de redução salarial ou suspensão do contrato como uma medida excepcional e temporária, destinada exclusivamente a reduzir as despesas da folha de salários e manter parte da remuneração mensal dos trabalhadores, por um determinado período durante o estado de calamidade pública, em 2020.

Esse caráter de excepcionalidade reafirma que o salário regular do trabalhador continua mantido. Serviu de base para calcular o valor da redução e deve servir também para o pagamento do 13º Salário.

A suspensão do contrato também não pode implicar na redução do 13º Salário, assim como a empresa é obrigada a manter todos os benefícios durante o período, diferentemente do que ocorre com outras modalidades de suspensão do contrato, como a licença não remunerada, por exemplo.

Descontos
A contribuição previdenciária e o imposto de renda são deduzidos somente na segunda parcela, porém calculados sobre o valor total das duas parcelas. O imposto de renda é tributado exclusivamente na fonte, calculado sobre o total do 13º separadamente da remuneração de dezembro.
Sinpro/SP 

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Receita Federal dá início a operação de integridade do CPF

A Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil iniciou a operação de integridade e apurações de fraudes no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF), qualificando a identificação do cidadão e, consequentemente, aprimorando a administração tributária e a eficiência de políticas públicas que se utilizam desse cadastro, como o Auxílio Emergencial.

Com esse objetivo, a Coordenação-Geral de Gestão de Cadastros e Benefícios Fiscais (Cocad) está realizando uma apuração em sua base de dados para suspender CPFs cujos titulares tenham indício de óbito. Essa operação será faseada em lotes mensais, que totalizam 1.007.965 (um milhão sete mil novecentos e sessenta e cinco) CPFs; sendo que, no primeiro lote, serão suspensos 100.000 (cem mil).

A Receita Federal seguirá atuando no saneamento da base de dados, impedindo que CPFs de pessoa falecida possam ser utilizados por terceiros para cometer fraudes e crimes tributários.

Para contestar a suspensão e regularizar a situação do CPF, entre em contato através de um de nossos canais à distância. Acesse www.gov.br/receitafederal/pt-br/canais_atendimento para saber mais sobre o atendimento da Receita Federal.

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Reparcelamento de débitos do Simples Nacional

A partir de hoje (03) está disponível, no portal do Simples Nacional ou no portal e-CAC, o módulo para reparcelamento de débitos apurados pelo Regime Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Simples Nacional) .

O limite de 1 pedido de parcelamento por ano para os débitos apurados no âmbito do Simples Nacional foi excluído pela Instrução Normativa RFB nº 1.981, de 9 de outubro de 2020.

Dessa maneira, o contribuinte poderá reparcelar sua dívida no âmbito do Simples Nacional quantas vezes quiser.

A ação visa estimular a regularização tributária dos contribuintes e, consequentemente, evitar ações de cobrança da RFB que podem ocasionar a exclusão do Simples Nacional.

A condição para o reparcelamento é o pagamento da primeira parcela nos percentuais abaixo:

I – 10% (dez por cento) do total dos débitos consolidados; ou
II – 20% (vinte por cento) do total dos débitos consolidados, caso haja débito com histórico de reparcelamento anterior.

O pedido de reparcelamento deverá ser feito exclusivamente por meio do site da RFB na Internet, nos Portais e-CAC ou Simples Nacional.

Para maiores informações sobre o reparcelamento, acessar o Manual de Parcelamento do Simples Nacional.

Fonte: SECRETARIA-EXECUTIVA DO COMITÊ GESTOR DO SIMPLES NACIONAL

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Quais as consequências de desligar um empregado que teve o contrato suspenso ou reduzido?

1 – INTRODUÇÃO

Ainda que algumas empresas tenham adotado as medidas do programa de proteção do emprego e da renda, como a suspensão do contrato de trabalho e a redução da jornada e do salário, isto pode não ter se mostrado suficiente e a empresa pode ter que desligar alguns empregados. O que fazer nestes casos? Quais as consequências disto?

Além disso, às empresas que retornaram com suas atividades, no todo ou em parte, podem ser surpreendidas com a necessidade de encerrar alguns contratos de trabalho, seja por pedido de demissão, seja por uma rescisão por justa causa. E nestas situações, quais os efeitos sobre as verbas rescisórias? A garantia de emprego da MP 936 e da Lei 14.020/2020 ainda é aplica nestes casos? A empregadora deve efetivar o pagamento das parcelas decorrentes desta “estabilidade”? E este pagamento pode ser parcelado?

Por isso, é salutar levantar algumas situações cotidianas que podem (e vão) surgir em várias empresas e que produzirão efeitos diretos sobre os contratos de trabalho vigentes.

2 – RESCISÕES SEM JUSTA CAUSA

A modalidade de rescisão que ocorre por interesse do empregador, no uso estrito do seu poder diretivo, é a rescisão do contrato de trabalho sem justo motivo. Nesta forma o empregado tem direito a receber: saldo de salário; fériasvencidas e proporcionais, ambas acrescidas de um terço; 13º salário; Aviso prévio (trabalhado ou indenizado); além de sacar o FGTS depositado acrescido da multa de 40% e receber as parcelas do seguro desemprego. Frisa-se que, ainda que o empregado tenha gozado da suspensão e/ou redução da MP 936/Lei 14.020 ainda sim fará jus as parcelas do seguro.

Esta categoria, em decorrência da pandemia, também poderá ser usada quando a empregadora não mais tiver condições de manter em seu quadro funcional todos ou alguns dos empregados, ainda que tenha se utilizado da suspensão e da redução.

A Lei 14.020/2020 excluiu a possibilidade de aplicação da chamada “Teoria do Fato do Príncipe”, prevista na legislação trabalhista quando disse que na hipótese de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal para o enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6/2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, de que trata a Lei nº 13.979/2020. E o que prevê essa teoria? Prevê a possibilidade do governo que deu causa a citada paralisação das atividades arcar com uma indenização e responder, junto com a empresa, em eventual demanda trabalhista.

O empregado que teve seu contrato de trabalho suspenso ou sua jornada de trabalho e salário reduzidos passa a ter uma proteção contra dispensa imotivada, na seguinte proporção:

  • Durante o período em que estiver com o contrato suspenso ou reduzido;
  • Após o encerramento da suspensão/redução, pelo período equivalente ao acordado.

Isso não impede a rescisão do contrato de trabalho, contudo se por isto optar o empregador terá que efetuar o pagamento de uma indenização. E o que pagar durante essa garanti provisória? Além das parcelas já citadas acima, deverá arcar também com:

  • Redução igual ou superior a 25% e inferior a 50%: Deve ser pago 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia. Ex.: Empregado que foi desligado quando ainda tinha 60 dias de garantia, deverá receber o equivalente a 50% do salário desses dois meses;
  • Redução superior a 50% e inferior a 70%: Deve ser pago 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia. Ex.: Trabalhador com salário de R$2.000,00 mensais e com 30 dias de garantia terá direito a perceber mais R$1.500,00 a título de garantia.
  • Redução igual ou superior a 70% e suspensões: Deve ser pago 100% do salário a que o empregado teria direito. Ex.: Empregado com salário de R$3.000,00 e com 90 dias de garantia terá direito a perceber R$9.000,00 a título de indenização.

Portanto, ainda que o empregador esteja passando por condições financeiras difíceis e opte por desligar um empregado que foi beneficiário do programa de proteção do empregado e da renda, terá que sobrepensar tal decisão, uma vez que uma demissão nestas condições se tornou muito mais custosa para a empresa.

3 – DEMISSÕES POR JUSTA CAUSA

Inicialmente cabe esclarecer o que esta modalidade de rescisão do contrato é a mais gravosa aplicada pelo empregador ao empregado quanto este comete a chamada falta grave ou em caso de reiteradas faltas ao longo do contrato. Para ser aplicada deve ser atual, isto é, a aplicação da justa causa deve ser imediata após o conhecimento do ato faltoso, a fim de que não ocorra o chamado perdão tácito. E nesta modalidade, o que devido ao empregado? Saldo de salário e férias vencidas acrescidas de 1/3.

E se o empregado está com o contrato suspenso ou reduzido, o que ocorre com a indenização se ele cometer falta grave ensejadora de justa causa? O empregado faltoso perde o direito a indenização pela rescisão do contrato e a garantia respectiva. E por qual motivo perde a estabilidade? Devido a rescisão ter sido causado pelo empregado, pois a garantia é válida para situações de desligamento por interesse exclusivo do empregador.

Ao cometer falta grave o empregado perde o direito a qualquer indenização e/ou estabilidade. Isto ocorre com as demais estabilidades de empregado, como a da gestante, do membro da CIPA, do dirigente sindical, dentre outros.

4 – PEDIDO DE DESLIGAMENTO / MÚTUO ACORDO

O empregado também pode pedir a rescisão do seu contrato de trabalho, ainda que com qualquer tipo de garantia ou estabilidade no emprego. A este são devidas as seguintes parcelas:

Saldo de salário;

Férias Vencidas e Proporcionais acrescidas de 1/3;

13º Salário Proporcional;

Aviso Prévio (se for trabalhado, o empregado deverá recebê-lo normalmente, mas se não trabalhar terá o valor descontado em rescisão).

Com relação a rescisão por mútuo acordo, esta ocorre por interesse de ambas as partes, empregado e empregador. Aqui as verbas devidas são: por metade o aviso prévio quando for indenizado e a indenização do FGTS; não tem direito ao seguro desemprego; as demais parcelas permanecem integrais (as mesmas de uma demissão sem justa causa).

Nas duas modalidades há o interesse do empregado em encerrar seu contrato, por conta disso a garantia contra dispensa imotivada não deve prosperar aqui, pois a proteção da Lei 14.020/2020 é para evitar que haja a dispensa imotivada do empregado que teve o contrato de trabalho suspenso ou sua jornada e salário reduzidos. Logo, no pedido ou no acordo não há que se falar em “estabilidade”.

5 – VERBAS RESCISÓRIAS PARCELADAS

Após a análise das modalidades de rescisão e das consequências sobre os contratos de trabalho é pertinente levantar o questionamento feito por algumas empresas sobre a possibilidade de parcelamento das verbas rescisórias, especialmente por conta do momento em que grande parte das empregadoras se encontra.

Não há previsão legal para o parcelamento de verbas trabalhistas que dê proteção jurídica plena para as empresas, contudo a reforma trabalhista trouxe a possibilidade do acordo extrajudicial que, nada mais é, do que a homologação pelo judiciário trabalhista de acordos firmados diretamente entre empregado e empregador.

Neste acordo extrajudicial um parcelamento, desde que ajustado entre empregado e empregador, pode ser homologado pela Justiça e daí ter plena validade para as partes.

6 – CONCLUSÃO

Os questionamentos levantados ao longo dos itens anteriores são recorrentes nas empresas, especialmente durante o estado de calamidade pública enfrentado pelo país e pela dificuldade financeira da maioria das empregadoras.

As empresas, portanto, poderão fazer uso do seu poder diretivo e desligar os empregados, contudo devem estar cientes da necessidade de pagamento de indenização específica em caso de demissão sem justa causa. Por sua, ao empregado que comete falta grave, passível de dispensa por justa causa, não cabe citada indenização. E, ainda, ao pedir desligamento ou firma a sua rescisão por mútuo acordo o empregado fica ciente de que perde o direito a indenização no encerramento do seu contrato de trabalho.

Por fim, o parcelamento da rescisão também é um dos questionamentos suscitados e pode acontecer, desde que por meio de acordo entre empregado e empregador homologado judicialmente pela Justiça do Trabalho.

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Programa que permite redução de jornada e salário é prorrogado até dezembro

O presidente Jair Bolsonaro assinou nesta terça-feira, 13, o decreto que prorroga, até 31 de dezembro, o programa que autoriza empresas a reduzirem proporcionalmente, ou suspenderem, a jornada e o salário dos funcionários.

Criado em razão da pandemia do coronavírus, o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEM) foi instituído com uma medida provisória em abril e já tinha passado por outras duas prorrogações.

O novo decreto foi publicado no Diário Oficial da União desta quarta-feira, 14. O prazo atual terminava neste mês, mas o ministro da Economia, Paulo Guedes, já havia anunciado que o programa seria estendido.

Como as medidas só valem enquanto durar o estado de calamidade pública, os acordos deverão ser encerrados no último dia de 2020.

Redução de jornada e salário

“Diante do cenário atual de crise social e econômica, e com a permanência de medidas restritivas de isolamento social, faz-se necessária a prorrogação, mais uma vez, do prazo máximo de validade dos acordos”, diz material divulgado pelo Palácio do Planalto nesta terça.

De acordo com o governo, essa ação irá permitir que empresas que estão em situação de vulnerabilidade possam continuar sobrevivendo a este período e, desta forma, preservar postos de trabalho e projetar uma melhor recuperação econômica.

O que prevê o programa

O programa foi criado em razão da pandemia do novo coronavírus e prevê que o governo recomponha parte da renda dos funcionários por meio de um auxílio financeiro.

O valor da recomposição corresponde a uma porcentagem do que o empregado receberia de seguro-desemprego e é depositado diretamente na conta do trabalhador.

Como contrapartida, o empregador é obrigado a garantir o emprego desse funcionário por um período igual ao da redução. Ou seja: se o contrato for reduzido ou suspenso por quatro meses, o trabalhador não poderá ser demitido nos quatro meses seguintes.

Se optar pela demissão no período, além dos valores normais da rescisão, o empresário terá de indenizar o empregado.

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Pronampe: 3ª fase pode ser maior e liberar 33 bilhões em créditos

Lançado para socorrer as companhias que mais sofreram com a crise trazida pela pandemia de covid-19, o Programa de Apoio às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte  (Pronampe) , que ganhou popularidade entre os empreendedores por conta de seu juro baixo, terá uma terceira fase.

Depois de já ter liberado R$ 32 bilhões em crédito, distribuídos para 465 mil micro e pequenas empresas, a próxima fase será aberta com o remanejamento de recursos de outro programa lançado no contexto da crise, o Programa Emergencial de Suporte a Empregos (PESE).

O assunto vinha sendo debatido dentro da Secretaria Especial de Produtividade, Emprego e Competitividade (SEPEC) do Ministério da Economia e o plano é que até a próxima semana a proposta seja encaminhada ao Congresso.

PESE

Segundo a subsecretária de Desenvolvimento de Micro e Pequenas Empresas, Empreendedorismo e Artesanato da pasta, Antônia Tallarida, a nova fase será turbinada, já que a proposta incluirá uma mudança que permitirá maior alavancagem dos recursos, aumentando assim o dinheiro direcionado ao programa.

Com isso, os R$ 10 bilhões que virão do PESE permitirão que a terceira fase do Pronampe tenha um potencial de alcançar R$ 33 bilhões.

“Durante a crise temos que nos adaptar e vamos dando foco no que funciona mais”, afirma Antônia, em entrevista ao Estadão/Broadcast. Segundo ela, o PESE pode ter registrado demanda menor do que o esperado inicialmente porque os empresários tinham como opção a suspensão dos contratos de trabalho, outra medida no contexto de mitigar os efeitos da crise.

Segundo Antônia, uma das críticas recebidas em relação ao programa era de que a alavancagem permitida com a garantia prestada pelo Fundo de Garantia de Operações (FGO) era muito baixa. Nas outras fases, a garantia foi de 85%, que agora passará para 30%, elevando o volume disponibilizado pelo Pronampe. A avaliação para essa mudança é que os riscos neste momento estão menores, já que as empresas estão retomando suas atividades, e a leitura é de que inadimplência “não deve ser algo fora do parâmetro”.

Pronampe

Pronampe recebeu alta demanda tendo uma das razões os juros baixos, já que para liberar esse crédito os bancos não precisaram de muito requisito de capital. Agora, para a nova fase, Antônia afirma que haverá um ajuste na ponderação de risco para o desenho final ser concluído. Os juros, assim, podem ser um pouco maiores do que nas fases prévias. O que não muda é que o dinheiro do programa deve ser utilizado pelas empresas que acessarem a linha até o dia 31 de dezembro.

“Esses recursos podem ser essenciais na fase de retomada”, diz. Ela afirma que a Caixa Econômica Federal e o Banco do Brasil foram importantes interlocutores nesse processo e que o apetite das demais instituições financeiras, em especial os bancos privados, pode depender de como será o desenho final da linha.

A decisão de dar mais uma fase ao Pronampe ocorre quando as cinco linhas lançadas pelo governo no contexto da pandemia, para apoio das empresas, atingiu a marca de R$ 100 bilhões em crédito liberados. Além dos R$ 32 bilhões pelo Pronampe, R$ 61 bilhões foram concedidos pelo Programa Emergencial de Acesso a Crédito (PEAC), com a garantia do Fundo Garantidor de Investimentos (FGI), administrado pelo Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES) e o PESE, que acabou liberando R$ 6 bilhões em crédito até aqui.

Outra linha que entra nessa conta foi a capitaneada pelo Sebrae, com recursos do Fundo de Aval para as Micro e Pequenas Empresas (Fampe). Não entraram os recursos que estão sendo distribuídos no programa PEAC-Maquininhas, empréstimo feito por meio das maquininhas de pagamento, com garantia os recebíveis.

Recursos do Fundo de Aval para as Micro e Pequenas Empresas (Fampe). Não entraram os recursos que estão sendo distribuídos no programa PEAC-Maquininhas, empréstimo feito por meio das maquininhas de pagamento, com garantia os recebíveis.

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Saiba como fica o décimo terceiro salário em caso de suspensão ou redução de jornada

Já está chegando a hora das empresas pagarem o 13º salário, lembrando que neste ano a primeira parcela deve ser paga até 30 de novembro e a segunda até 18 de dezembro. Mas, como ficará o 13º salário para quem teve o contrato de trabalho reduzido ou suspenso de acordo com a Lei 14020? Esse é um ponto que já vem sendo debatido em muitas empresas e que apresenta distintos entendimento. 

O grande problema em relação ao tema é que existem muitos empresários e especialista que acreditam que o valor do 13º deve ser proporcional a redução que foram dadas, por outro lado existe a linha que acha que a empresa deve pagar o valor inteiro. A falta de um posicionamento claro do Governo Federal pode gerar a judicialização dessa discussão trabalhista nos próximos meses. 

“Algumas questões deveriam ser rapidamente esclarecidas pelo Governo Federal e Congresso, para evitar problemas futuros no judiciário. Muitas empresas não sabem como devem pagar o 13º salário e estão atravessando dificuldades financeiras. Resultado é que isso poderá sobrecarregar o judiciário ou farão com que as empresas paguem uma conta que talvez não precisassem (piorando seu caixa já tão desgastado pela crise)”, analisa o diretor executivo da Confirp Consultoria Contábil (www.confirp.com), Richard Domingos. 

13º 
Para entender melhor o tema, Richard Domingos explica que “o direito ao 13º salário é adquirido à razão de 1/12 para cada mês trabalhado pelo empregado, cuja a base de cálculo será a remuneração do mês de dezembro, assim compreendida de salário devido ao empregado, somando a média de horas extras, comissões, gorjetas, e outros adicionais habitualmente pagos”. 
Dentro disso quatro pontos de análises se fazem necessários Richard Domingos analisa o tema: 

Suspensão do salário 
O primeiro ponto que pode ser discutido é sobre como compor a base de cálculo do 13º salário enquanto o contrato de trabalho esteve suspenso em um ou mais meses, entre abril a novembro de 2020. Nesse caso não existe na legislação nenhuma fundamentação expressa que preveja o não pagamento do 13º referente ao período ao qual o contrato esteve suspenso.

Essa falta de fundamentação pode levar a empresa a pagar sobre o período ao qual o contrato estava suspenso. Contudo, muitos empregadores não acham justo pagar o período de contrato suspenso, onde o funcionário não estava à disposição do empregador. 

Como não há definições claras, alguns especialistas (advogados, contadores e consultores) defendem pelo não pagamento dos avos referentes ao período ao qual o contrato estava suspenso, outros pelo pagamento; ou seja, só o judiciário dirá quem está certo. Pelo sim e pelo não, o pagamento de todo período é a única forma da empresa se esquivar de problemas futuros. 

Em caso de redução salarial 
Outra questão é como compor a base de cálculo do 13º salário quando o contrato de trabalho teve a jornada de trabalho reduzida e, consequentemente, o salário em alguns meses do ano. Como dito anteriormente, não parece justo e nem razoável. 

Levando em consideração que o empregado trabalhou cinco meses com jornada de trabalho reduzida e sete meses com jornada normal, o justo seria compor uma média dos salários para o pagamento do 13º salário, porém não há nenhuma previsão legal para esse procedimento. A única forma da empresa não incorrer em riscos futuros será de pagar o 13º salário de forma integral, de acordo com o salário do trabalhador no mês de dezembro. 

Suspensão ou redução em dezembro 
Por fim, a situação se complica no cálculo do 13º salário quando o contrato de trabalho estiver suspenso ou reduzido no mês de dezembro. Numa interpretação literal da legislação é possível concluir que quando o empregado estiver com seu contrato suspenso em dezembro, seu 13º terá como base apenas as médias de horas extras, comissões e adicionais pagos habitualmente. 

Assim, não entrando na base de cálculo o “salário devido”, pois se estiver suspenso não há que se falar em salário devido. Por mais que pareça um absurdo é o que está na legislação. Com base nas análises e discussões, a recomendação (unânime) é que as empresas utilizem o “salário contratado” para efeito de cálculo do 13º, adicionando as médias das demais verbas pagas habitualmente. 

Já no caso da composição da base de cálculo do 13º salário quando o contrato de trabalho estiver com a jornada de trabalho reduzida no mês de dezembro e, consequentemente, o salário, em uma interpretação literal da legislação é possível concluir que quando o empregado estiver com seu contrato de trabalho reduzido e, consequentemente, o salário (25%, 50% ou 70%) no mês de dezembro, seu 13º terá como base o salário devido (ou seja, o que a empresa vai pagar) acrescido as médias de horas extras, comissões e adicionais pagos habitualmente.

Ou seja, um funcionário com salário de R﹩ 5.000,00 e que firmou um acordo de redução da jornada em 70% no mês de dezembro, em uma análise rápida podemos afirmar que o salário devido pela empresa no mês de dezembro é R﹩ 1.500,00. 

Contudo, não parece razoável o entendimento que a base de cálculo para o 13º seja o salário devido em dezembro de R﹩ 1.500,00, por outro lado destacar o valor do salário contratado de R﹩ 5.000,00 penalizaria e empresa que recorreu a essa alternativa para se manter operando. 
Infelizmente, o que não é previsto em lei seria o justo, que seria de realizar o cálculo do 13º salário com base nas médias de remunerações do ano. A única forma da empresa não incorrer em riscos futuros será de pagar o 13º com base no salário contratado e não o devido. 

“Como observa o campo é bastante abrangente e o tema é bastante fértil. Muito embora muitos especialistas se posicionam de forma conservadora e a favor de que a empresa tenha que pagar toda a conta, muitos outros defendem o lado oposto. O ponto é que a insegurança jurídica e falta de clareza na legislação causam esse tipo de discussão, por falta de um posicionamento pontual por parte do poder executivo e legislativo, caberá ao judiciário a decisão final sobre a questão” finaliza o diretor executivo da Confirp Consultoria Contábil.

Fonte: BemParana

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