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Archives for abril 2017

14 mudanças da reforma trabalhista na CLT que pouca gente sabe

Com seu texto base aprovado na quarta-feira, 26, na Câmara dos Deputados, a Reforma Trabalhista poderá modificar de maneira substancial a a CLT.  Vale destacar que a proposta da reforma ainda precisa ser aprovada no Senado.

Confira alguns pontos importantes que vão mudar e terão impacto direto ou no salário de profissionais contratados no regime CLT ou nas relações de trabalho para eles:

1. Ajuda de custo não vai integrar salário

Valores relativos a prêmios, importâncias pagas habitualmente sob o título de “ajuda de custo”, diária para viagem e abonos, assim como os valores relativos à assistência médica ou odontológica, não integrarão o salário. Na prática, isso significa que boa parte do salário do empregado poderá ser paga por meio dessas modalidades, sem incidir nas verbas do INSS e FGTS.

2. Vai ficar mais difícil pedir equiparação salarial

O requisito, para equiparação salarial, da prestação do serviço precisar ser na “mesma localidade”, será alterado para o “mesmo estabelecimento empresarial”. Devendo ser prestado “para o mesmo empregador”, por tempo não superior a quatro anos.

Tal alteração diminui as chances de se pedir equiparação nos casos de empregados que exercem a mesma função, mas recebem salários diferentes, pois trabalham em empresas diferentes do grupo econômico.

Além disso, se exclui a possibilidade de reconhecimento do “paradigma remoto”, quando o pedido de equiparação se dá com um colega que teve reconhecida, por via judicial, a equiparação com outro colega.

3. Gratificação para quem tem cargo de confiança não vai integrar salário depois de 10 anos

Atualmente a gratificação paga para quem está em cargo de confiança, que hoje é em torno de 40% do salário básico, é incorporada ao salário do empregado, caso este fique no cargo por mais de 10 anos. A proposta remove essa exigência temporal, não incorporando mais a gratificação à remuneração quando o empregado é revertido ao cargo anterior.

4. Homologação de rescisão pelo sindicato deixa de ser obrigatória para quem tem mais de um ano de casa

Não haverá mais necessidade de homologação do Termo de Rescisão pelo sindicato ou Ministério Público para os empregados que trabalharem por mais de um ano, valendo a assinatura firmada somente entre empregado e empregador.

5. Demissão em massa não precisará mais ter a concordância do sindicato

As dispensas coletivas, também conhecidas como demissões em massa, não precisarão mais da concordância do sindicato, podendo ser feitas diretamente pela empresa, da mesma forma que se procederia na dispensa individual.

6. Quem aderir a plano de demissão voluntária não poderá reclamar direitos depois

A adesão a plano de demissão voluntária dará quitação plena e irrevogável aos direitos decorrentes da relação empregatícia. Ou seja, a menos que haja previsão expressa em sentido contrário, o empregado não poderá reclamar direitos que entenda violados durante a prestação de trabalho.

7. Perder habilitação profissional vai render demissão por justa causa

Foi criada nova hipótese para rescisão por justa causa (quando o empregado não recebe parte das verbas rescisórias, pois deu motivo para ser dispensado). Pela nova previsão, nos casos em que o empregado perder a habilitação profissional que é requisito imprescindível para exercer sua atividade, tais como médicos, advogados ou motoristas, isso será motivo suficiente para a dispensa por justa causa.

8. Acordo poderá permitir que trabalhador receba metade do aviso prévio indenizado

Foi criada a possibilidade de se realizar acordo, na demissão do empregado, para recebimento de metade do aviso prévio indenizado. O trabalhador poderá movimentar 80% do valor depositado na conta do FGTS, mas não poderá receber o benefício do Seguro Desemprego.

9. Arbitragem poderá ser usada para solucionar conflitos trabalhistas

Também foi criada a possibilidade de utilização da arbitragem como meio de solução de conflito, quando a remuneração do empregado for igual a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios da Previdência Social (atualmente de R$ 5.531,31).

10. Contribuição sindical será facultativa

A contribuição sindical deixa de ser obrigatória e passa a ser facultativa tanto para empregados quanto para empregadores.

11. Duração da jornada e dos intervalos poderá ser negociada

As regras sobre duração do trabalho e intervalos passam a não serem consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins da negociação individual. Isso significa que poderão ser negociadas, ao contrário do que ocorre atualmente.

12. Negociações deixam de valer após atingirem prazo de validade

Atualmente, uma vez atingido o prazo de validade da norma coletiva (convenção ou acordo), caso não haja nova norma, a negociação antiga continua valendo. Pela proposta reformista isso deixa de acontecer. As previsões deixam de ser válidas quando ultrapassam a validade da norma, não podendo mais ser aplicadas até que nova negociação ocorra.

13. Acordo Coletivo vai prevalecer sobre Convenção Coletiva

Fica garantida a prevalência do Acordo Coletivo (negociação entre empresa e sindicato) sobre as Convenções Coletivas. Atualmente, isso só acontece nas normas que forem mais benéficas ao empregado.

14. Quem perder ação vai pagar honorários entre 5% e 15% do valor do processo

Fica estabelecido que serão devidos honorários pagos aos advogados pela parte que perde à parte que ganha, entre 5% e 15% sobre o valor que for apurado no processo.

Isso passa a valer até mesmo para beneficiário da Justiça Gratuita, que ficará com a obrigação “em suspenso” por até dois anos após a condenação.

Via Exame.com

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Como seu colaborador deve proceder ao apresentar atestado médico

Na estrutura enxuta de uma pequena empresa, nenhuma ausência passa batida. Se um colaborador fica impossibilitado de comparecer ao trabalho por motivos de saúde, ele precisa apresentar atestado médico. Mas quais são as regras que disciplinam essa questão? Neste artigo, vamos esclarecer as principais dúvidas a respeito.

Qual o prazo para apresentar atestado médico?

A empresa possui certa autonomia para definir o prazo para a apresentação de atestados médicos por seus colaboradores. Como a legislação não determina um período para a validade do documento expirar, cabe ao empresário estabelecer as normas.

Mas atenção: tudo o que for definido como norma geral da empresa precisa ser devidamente informado aos colaboradores, seja no regulamento interno ou outro documento do tipo.

Se não houver essa possibilidade, é preciso pelo menos comunicar formalmente, para que todos tenham ciência quanto ao prazo de apresentação do atestado médico e das penalidades previstas para aqueles que não observarem as regras.

Como prática, as empresas costumam orientar seus colaboradores a apresentar atestado médico antes que a próxima folha de pagamento seja fechada – preferencialmente, em até 48 horas. A medida objetiva garantir que haja descontos no salário por falta não justificada.

Caso isso não ocorra, o empreendedor pode não mais receber o documento, se houver essa previsão interna, ou realizar o reembolso no mês seguinte do valor relativo ao desconto já aplicado nos vencimentos do funcionário.

Quem pode fornecer atestado médico ao colaborador?

A questão guarda alguma polêmica e necessita de uma breve contextualização. A princípio, o fornecimento de atestado é um ato médico, como definido na Resolução 1.658/2002 do Conselho Federal de Medicina.

Contudo, essa mesma normativa reconhece também aos dentistas a prerrogativa do atestado médico, já que essa situação está prevista na legislação que regulamenta o exercício da Odontologia no Brasil, a Lei 5.081, de 24 de agosto de 1966.

Por outro lado, você pode encontrar resoluções de conselhos da área da saúde que garantem a responsabilidade a outros profissionais, como fisioterapeutas, enfermeiros e psicólogos. Esse tipo de regra tem força legal, mas não quando contraria a Constituição Federal e leis ordinárias.

É por isso que, legalmente, a sua empresa só é mesmo obrigada a receber atestados médicos fornecidos por médicos e dentistas. Se um colaborador apresentar documento assinado por profissional diferente, você pode se negar a recebê-lo ou, se preferir, aceitá-lo como justificativa da falta, mas não aboná-la, permanecendo o desconto no salário.

Mas cabe avaliar: ainda que tenha razão e a lei esteja do seu lado, é mesmo necessário comprar uma briga com o colaborador por isso?

Caso esteja ao seu alcance, a melhor solução é encaminhar o colaborador para avaliação por um profissional especializado em Medicina do Trabalho, que pode conceder ou não o atestado após examinar o trabalhador.

Vale destacar ainda que, caso o atestado tenha sido fornecido por médico ou dentista, a empresa só pode recusá-lo se comprovar através de junta médica a aptidão ao trabalho do colaborador ou se o documento não for verdadeiro.

Que informações o atestado médico precisa trazer?

A exigência quanto à inclusão de um código CID (Classificação Internacional de Doenças (CID) no atestado médico não se sustenta. Ainda que o empreendedor coloque uma observação no regulamento interno sobre o assunto, é bastante provável que o colaborador consiga fazer valer o seu direito de ter a falta abonada sem um CID no documento.

A legislação garante, inclusive, que o atestado médico seja validado mesmo que não forneça informação alguma sobre a condição de saúde do funcionário. O mesmo vale quanto aos motivos que levam o profissional médico ou dentista a recomendar o seu não comparecimento ao trabalho no período informado.

A empresa deve aceitar comprovante de consulta?

Quando se trata de uma consulta médica de rotina, sem urgência, muitos profissionais optam por fornecer um comprovante em vez do atestado, já que não há impedimento para que o colaborador compareça ao trabalho.

O problema é que há empresas que determinam em seus regulamentos que só aceitam o atestado médico para fins de abono de faltas. E aí, pode ou não pode?

O ideal é que tanto o empreendedor quanto seu funcionário ajam com bom senso. Isso significa que é recomendável aceitar o comprovante de consulta para aquilo que ele se destina: justificar onde o colaborador estava no período informado, sem que a sua ausência temporária enseje descontos no salário.

Por outro lado, cabe ao trabalhador não utilizar o comprovante de consulta como atestado, se ausentando do trabalho por um tempo maior que o previsto no documento.

Também é indicado que haja transparência na comunicação interna, para que, sempre que possível, consultas de rotina ocorram em dias e horários combinados entre as duas partes, de forma que nenhuma delas saia prejudicada.

Acompanhar pai ou filho ao médico dá direito a falta abonada?

Acabamos de falar sobre bom senso na questão anterior e, nesta aqui, cabe o mesmo raciocínio. O ideal, é claro, é que o profissional médico ou dentista forneça o atestado ao colaborador e em seu nome, ainda que nele informe que sua ausência do trabalho é necessária para cuidados de saúde de um familiar.

Mas se não for o caso, para o bem da relação entre empregado e empregador, uma negociação transparente e pautada na confiança sempre oferece um bom caminho.

A sugestão é que tentem encontrar uma forma de evitar prejuízos de parte a parte. Talvez seja necessário ceder um pouco, mas melhor assim do que ver um funcionário descontente por não poder cuidar do filho doente e acabar contaminando negativamente toda a equipe.

O que acontece se o atestado médico for falso?

A falsidade do documento se sobrepõe a outros direitos trabalhistas. Isso significa que, se um colaborador tem estabilidade no emprego por motivo de doença ou gravidez, por exemplo, poderá ser demitido se apresentar atestado médico falso. Qualquer que seja o direito em questão, ele não se aplica a situações que acarretem uma demissão por justa causa.

Considerações finais

Neste artigo, abordamos as dúvidas principais sobre o ato de apresentar atestado médico na empresa. Agora, você tem boas informações para saber até onde a lei o protege e como ela espera que você lide com o colaborador em situações relacionadas à sua saúde e indisponibilidade ao trabalho.

Como dica final, vale repetir: sempre que uma dúvida surgir, deixe nas mãos do bom senso. Seu colaborador é seu patrimônio e, exceto quando ele age deliberadamente de má fé, merece seu voto de confiança.

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Como a Lei da Terceirização afeta as pequenas empresas

Foi publicada em edição extra do Diário Oficial da União, em 31 de março, a chamada Lei da Terceirização. O texto muda as regras para o trabalho temporário, permitindo a contratação de mão de obra relacionada com a atividade-fim da empresa. Mas como tudo isso afeta os pequenos negócios?

Entenda a Lei da Terceirização

A Lei Federal n.º 13.429, publicada em 31 de março, dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros. Cercada de polêmica, o texto que passou pelo Congresso Nacional foi sancionado pelo presidente Michel Temer após receber três vetos.

O principal ponto barrado pela Presidência da República foi aquele que previa a possibilidade de prorrogação do contrato de trabalho temporário. Assim, ele ficou estabelecido em 180 dias, prorrogáveis por mais 90 dias, no máximo, quando comprovada a manutenção das suas condições.

Abaixo, listamos quais são as principais mudanças trazidas pela Lei da Terceirização às relações trabalhistas no país:

  • A terceirização se torna aplicável a empresas que desempenham qualquer atividade no país
  • A contratação, remuneração e gerenciamento dos trabalhadores ficam a cargo da empresa terceirizada
  • À empresa contratante cabe garantir condições de trabalho, incluindo segurança, higiene e salubridade aos terceirizados
  • O prazo de duração do trabalho temporário é de até 180 dias, que podem ser consecutivos ou não
  • Ao fim do contrato, a relação entre contratante e contratada só pode ser restabelecida passados três meses.

Mas, afinal, o que é terceirização?

O termo terceirização se aplica quando uma empresa contrata outra para realizar determinados serviços, em vez de contratar funcionários próprios.

Até a publicação da nova lei, esse tipo de contratação era restrita às chamadas atividades-meio, não diretamente relacionadas com o negócio registrado oficialmente. Agora, isso mudou.

Um bom exemplo: um empresa jornalística já tinha experiências com terceirização ao contratar uma empresa para cuidar da limpeza. Agora, ela pode inclusive terceirizar a sua atividade-fim, ou seja, contratar outra empresa para produzir as reportagens para ela.

Da mesma forma, um estabelecimento comercial pode agora terceirizar as vendas para uma campanha específica, contratando uma empresa para cuidar dessa atividade em algumas datas comemorativas, por exemplo.

Como as pequenas empresas são afetadas

A princípio, no que diz respeito às empresas, especialistas têm se manifestado de forma unânime, indicando que a nova lei é benéfica. As principais objeções ao texto legal abordam os trabalhadores, alegadamente prejudicados com a desvalorização da mão de obra.

De fato, os menores custos trabalhistas são um atrativo da terceirização, antes restrita às atividades-meio. Ter um funcionário com carteira assinada não raro se torna mais oneroso do que contratar uma empresa para exercer a mesma atividade.

E a principal razão para isso é que os encargos devidos aos trabalhadores são de responsabilidade da contratada e não da contratante.

Isso significa que, se você terceirizar as atividades de uma área na sua empresa, ainda que tenha funcionários diariamente dentro das suas instalações, não deverá a eles salários, vale-transporte, vale-alimentação, férias, décimo terceiro ou qualquer outra obrigação tradicional.

A você caberá apenas pagar mensalmente o valor ajustado em contrato para a prestação do serviço, que conforme a lei deve ter duração máxima de seis meses.

Sobre esse aspecto, no entanto, há duas questões importantes que devem ser observadas pelo empreendedor. Vamos destacá-las agora:

Vínculo empregatício segue proibido

Não existe na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) a previsão de empregado pessoa jurídica. Na prática, significa que, ainda que terceirize todas as atividades na sua empresa, não pode ser exigido dos trabalhadores o cumprimento de horário fixo ou o atendimento a ordens expressas do supervisor direto.

Esse é um ponto que requer atenção do empreendedor antes de terceirizar qualquer que seja o serviço. Jamais pode ser exigido do profissional responsável pela sua execução o mesmo que se exigiria de outro contratado como funcionário.

Se você é dono de uma prestadora de serviços e deseja terceirizar a área de vendas por 180 dias, por exemplo, deve prever em contrato como o trabalho será executado, mas não poderá cobrar diretamente do profissional e nem exigir que seja sempre o mesmo a estar na sua empresa.

Responsabilidade subsidiária amenizada, mas não eliminada

Antes da Lei 13.429, a empresa contratante era obrigada a fiscalizar o recolhimento do FGTS e a contribuição patronal dos funcionários da contratada. Na prática, era uma desvantagem do processo, pois o governo repassava às empresas uma demanda que deveria ser sua.

Essa obrigação caiu com a sanção da Lei da Terceirização, mas não eliminou totalmente a chamada responsabilidade subsidiária. Dessa forma, se a sua empresa contratou outra e ela não conseguiu pagar os direitos trabalhistas dos funcionários que executaram a atividade para você, permanece o seu compromisso de pagar por ela.

Mas algo importante mudou: a sua empresa só será acionada após serem esgotados todos os recursos direcionados à contratada, que é a empregadora direta dos trabalhadores. Na prática, ainda que caiba a você esse pagamento, levará muito mais tempo para ele se confirmar.

Terceirizar só para reduzir custos é um erro

Dentro de uma estratégia de gestão, a terceirização não deve ser pensada pelos pequenos empresários apenas como uma tentativa de reduzir seus custos. Especialmente agora, com a possibilidade de terceirizar a atividade-fim, cresce o risco de comprometer sua marca e sua trajetória por algo que foge do seu controle: o trabalho de terceiros.

Mais do que pensar em economizar, portanto, é necessário conhecer a fundo como a empresa possivelmente contratada trabalha, para que os processos estejam alinhados e não haja impactos na qualidade entregue. Caso contrário, a insatisfação dos clientes fatalmente irá aparecer, prejudicando o faturamento e arranhando a sua imagem.

Antes de fechar um acordo de terceirização, não esqueça de verificar:

  • Se a empresa contratada tem qualificação técnica para a atividade
  • Se há transparência na forma como negocia e na demonstração dos custos envolvidos
  • Se ela conta com boas referências de outros clientes
  • Se mostra capacidade e habilidade para adequar-se às necessidades específicas do seu negócio
  • Se há interesse em aprimorar os serviços oferecidos pela sua empresa.

A terceirização é uma boa para você?

Tanto contratar terceiros como oferecer essa possibilidade a empresas maiores permite ao seu negócio ampliar horizontes. Se disputar bons profissionais com gigantes do setor era praticamente impossível antes da Lei da Terceirização, ter um salto de qualidade agora deve ser parte do seu objetivo.

Não foque apenas nos custos. Veja a terceirização como uma possibilidade de fazer mais e melhor, ser mais eficiente e produtivo, além de ter um ganho importante na gestão do tempo, podendo se dedicar com maior disponibilidade ao crescimento do negócio.

Se não for assim, não há por que terceirizar.

Via ContaAzul.com

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