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Posts by ocanacontabilidade

Quais as consequências de desligar um empregado que teve o contrato suspenso ou reduzido?

1 – INTRODUÇÃO

Ainda que algumas empresas tenham adotado as medidas do programa de proteção do emprego e da renda, como a suspensão do contrato de trabalho e a redução da jornada e do salário, isto pode não ter se mostrado suficiente e a empresa pode ter que desligar alguns empregados. O que fazer nestes casos? Quais as consequências disto?

Além disso, às empresas que retornaram com suas atividades, no todo ou em parte, podem ser surpreendidas com a necessidade de encerrar alguns contratos de trabalho, seja por pedido de demissão, seja por uma rescisão por justa causa. E nestas situações, quais os efeitos sobre as verbas rescisórias? A garantia de emprego da MP 936 e da Lei 14.020/2020 ainda é aplica nestes casos? A empregadora deve efetivar o pagamento das parcelas decorrentes desta “estabilidade”? E este pagamento pode ser parcelado?

Por isso, é salutar levantar algumas situações cotidianas que podem (e vão) surgir em várias empresas e que produzirão efeitos diretos sobre os contratos de trabalho vigentes.

2 – RESCISÕES SEM JUSTA CAUSA

A modalidade de rescisão que ocorre por interesse do empregador, no uso estrito do seu poder diretivo, é a rescisão do contrato de trabalho sem justo motivo. Nesta forma o empregado tem direito a receber: saldo de salário; fériasvencidas e proporcionais, ambas acrescidas de um terço; 13º salário; Aviso prévio (trabalhado ou indenizado); além de sacar o FGTS depositado acrescido da multa de 40% e receber as parcelas do seguro desemprego. Frisa-se que, ainda que o empregado tenha gozado da suspensão e/ou redução da MP 936/Lei 14.020 ainda sim fará jus as parcelas do seguro.

Esta categoria, em decorrência da pandemia, também poderá ser usada quando a empregadora não mais tiver condições de manter em seu quadro funcional todos ou alguns dos empregados, ainda que tenha se utilizado da suspensão e da redução.

A Lei 14.020/2020 excluiu a possibilidade de aplicação da chamada “Teoria do Fato do Príncipe”, prevista na legislação trabalhista quando disse que na hipótese de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal para o enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6/2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, de que trata a Lei nº 13.979/2020. E o que prevê essa teoria? Prevê a possibilidade do governo que deu causa a citada paralisação das atividades arcar com uma indenização e responder, junto com a empresa, em eventual demanda trabalhista.

O empregado que teve seu contrato de trabalho suspenso ou sua jornada de trabalho e salário reduzidos passa a ter uma proteção contra dispensa imotivada, na seguinte proporção:

  • Durante o período em que estiver com o contrato suspenso ou reduzido;
  • Após o encerramento da suspensão/redução, pelo período equivalente ao acordado.

Isso não impede a rescisão do contrato de trabalho, contudo se por isto optar o empregador terá que efetuar o pagamento de uma indenização. E o que pagar durante essa garanti provisória? Além das parcelas já citadas acima, deverá arcar também com:

  • Redução igual ou superior a 25% e inferior a 50%: Deve ser pago 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia. Ex.: Empregado que foi desligado quando ainda tinha 60 dias de garantia, deverá receber o equivalente a 50% do salário desses dois meses;
  • Redução superior a 50% e inferior a 70%: Deve ser pago 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia. Ex.: Trabalhador com salário de R$2.000,00 mensais e com 30 dias de garantia terá direito a perceber mais R$1.500,00 a título de garantia.
  • Redução igual ou superior a 70% e suspensões: Deve ser pago 100% do salário a que o empregado teria direito. Ex.: Empregado com salário de R$3.000,00 e com 90 dias de garantia terá direito a perceber R$9.000,00 a título de indenização.

Portanto, ainda que o empregador esteja passando por condições financeiras difíceis e opte por desligar um empregado que foi beneficiário do programa de proteção do empregado e da renda, terá que sobrepensar tal decisão, uma vez que uma demissão nestas condições se tornou muito mais custosa para a empresa.

3 – DEMISSÕES POR JUSTA CAUSA

Inicialmente cabe esclarecer o que esta modalidade de rescisão do contrato é a mais gravosa aplicada pelo empregador ao empregado quanto este comete a chamada falta grave ou em caso de reiteradas faltas ao longo do contrato. Para ser aplicada deve ser atual, isto é, a aplicação da justa causa deve ser imediata após o conhecimento do ato faltoso, a fim de que não ocorra o chamado perdão tácito. E nesta modalidade, o que devido ao empregado? Saldo de salário e férias vencidas acrescidas de 1/3.

E se o empregado está com o contrato suspenso ou reduzido, o que ocorre com a indenização se ele cometer falta grave ensejadora de justa causa? O empregado faltoso perde o direito a indenização pela rescisão do contrato e a garantia respectiva. E por qual motivo perde a estabilidade? Devido a rescisão ter sido causado pelo empregado, pois a garantia é válida para situações de desligamento por interesse exclusivo do empregador.

Ao cometer falta grave o empregado perde o direito a qualquer indenização e/ou estabilidade. Isto ocorre com as demais estabilidades de empregado, como a da gestante, do membro da CIPA, do dirigente sindical, dentre outros.

4 – PEDIDO DE DESLIGAMENTO / MÚTUO ACORDO

O empregado também pode pedir a rescisão do seu contrato de trabalho, ainda que com qualquer tipo de garantia ou estabilidade no emprego. A este são devidas as seguintes parcelas:

Saldo de salário;

Férias Vencidas e Proporcionais acrescidas de 1/3;

13º Salário Proporcional;

Aviso Prévio (se for trabalhado, o empregado deverá recebê-lo normalmente, mas se não trabalhar terá o valor descontado em rescisão).

Com relação a rescisão por mútuo acordo, esta ocorre por interesse de ambas as partes, empregado e empregador. Aqui as verbas devidas são: por metade o aviso prévio quando for indenizado e a indenização do FGTS; não tem direito ao seguro desemprego; as demais parcelas permanecem integrais (as mesmas de uma demissão sem justa causa).

Nas duas modalidades há o interesse do empregado em encerrar seu contrato, por conta disso a garantia contra dispensa imotivada não deve prosperar aqui, pois a proteção da Lei 14.020/2020 é para evitar que haja a dispensa imotivada do empregado que teve o contrato de trabalho suspenso ou sua jornada e salário reduzidos. Logo, no pedido ou no acordo não há que se falar em “estabilidade”.

5 – VERBAS RESCISÓRIAS PARCELADAS

Após a análise das modalidades de rescisão e das consequências sobre os contratos de trabalho é pertinente levantar o questionamento feito por algumas empresas sobre a possibilidade de parcelamento das verbas rescisórias, especialmente por conta do momento em que grande parte das empregadoras se encontra.

Não há previsão legal para o parcelamento de verbas trabalhistas que dê proteção jurídica plena para as empresas, contudo a reforma trabalhista trouxe a possibilidade do acordo extrajudicial que, nada mais é, do que a homologação pelo judiciário trabalhista de acordos firmados diretamente entre empregado e empregador.

Neste acordo extrajudicial um parcelamento, desde que ajustado entre empregado e empregador, pode ser homologado pela Justiça e daí ter plena validade para as partes.

6 – CONCLUSÃO

Os questionamentos levantados ao longo dos itens anteriores são recorrentes nas empresas, especialmente durante o estado de calamidade pública enfrentado pelo país e pela dificuldade financeira da maioria das empregadoras.

As empresas, portanto, poderão fazer uso do seu poder diretivo e desligar os empregados, contudo devem estar cientes da necessidade de pagamento de indenização específica em caso de demissão sem justa causa. Por sua, ao empregado que comete falta grave, passível de dispensa por justa causa, não cabe citada indenização. E, ainda, ao pedir desligamento ou firma a sua rescisão por mútuo acordo o empregado fica ciente de que perde o direito a indenização no encerramento do seu contrato de trabalho.

Por fim, o parcelamento da rescisão também é um dos questionamentos suscitados e pode acontecer, desde que por meio de acordo entre empregado e empregador homologado judicialmente pela Justiça do Trabalho.

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Programa que permite redução de jornada e salário é prorrogado até dezembro

O presidente Jair Bolsonaro assinou nesta terça-feira, 13, o decreto que prorroga, até 31 de dezembro, o programa que autoriza empresas a reduzirem proporcionalmente, ou suspenderem, a jornada e o salário dos funcionários.

Criado em razão da pandemia do coronavírus, o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEM) foi instituído com uma medida provisória em abril e já tinha passado por outras duas prorrogações.

O novo decreto foi publicado no Diário Oficial da União desta quarta-feira, 14. O prazo atual terminava neste mês, mas o ministro da Economia, Paulo Guedes, já havia anunciado que o programa seria estendido.

Como as medidas só valem enquanto durar o estado de calamidade pública, os acordos deverão ser encerrados no último dia de 2020.

Redução de jornada e salário

“Diante do cenário atual de crise social e econômica, e com a permanência de medidas restritivas de isolamento social, faz-se necessária a prorrogação, mais uma vez, do prazo máximo de validade dos acordos”, diz material divulgado pelo Palácio do Planalto nesta terça.

De acordo com o governo, essa ação irá permitir que empresas que estão em situação de vulnerabilidade possam continuar sobrevivendo a este período e, desta forma, preservar postos de trabalho e projetar uma melhor recuperação econômica.

O que prevê o programa

O programa foi criado em razão da pandemia do novo coronavírus e prevê que o governo recomponha parte da renda dos funcionários por meio de um auxílio financeiro.

O valor da recomposição corresponde a uma porcentagem do que o empregado receberia de seguro-desemprego e é depositado diretamente na conta do trabalhador.

Como contrapartida, o empregador é obrigado a garantir o emprego desse funcionário por um período igual ao da redução. Ou seja: se o contrato for reduzido ou suspenso por quatro meses, o trabalhador não poderá ser demitido nos quatro meses seguintes.

Se optar pela demissão no período, além dos valores normais da rescisão, o empresário terá de indenizar o empregado.

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Pronampe: 3ª fase pode ser maior e liberar 33 bilhões em créditos

Lançado para socorrer as companhias que mais sofreram com a crise trazida pela pandemia de covid-19, o Programa de Apoio às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte  (Pronampe) , que ganhou popularidade entre os empreendedores por conta de seu juro baixo, terá uma terceira fase.

Depois de já ter liberado R$ 32 bilhões em crédito, distribuídos para 465 mil micro e pequenas empresas, a próxima fase será aberta com o remanejamento de recursos de outro programa lançado no contexto da crise, o Programa Emergencial de Suporte a Empregos (PESE).

O assunto vinha sendo debatido dentro da Secretaria Especial de Produtividade, Emprego e Competitividade (SEPEC) do Ministério da Economia e o plano é que até a próxima semana a proposta seja encaminhada ao Congresso.

PESE

Segundo a subsecretária de Desenvolvimento de Micro e Pequenas Empresas, Empreendedorismo e Artesanato da pasta, Antônia Tallarida, a nova fase será turbinada, já que a proposta incluirá uma mudança que permitirá maior alavancagem dos recursos, aumentando assim o dinheiro direcionado ao programa.

Com isso, os R$ 10 bilhões que virão do PESE permitirão que a terceira fase do Pronampe tenha um potencial de alcançar R$ 33 bilhões.

“Durante a crise temos que nos adaptar e vamos dando foco no que funciona mais”, afirma Antônia, em entrevista ao Estadão/Broadcast. Segundo ela, o PESE pode ter registrado demanda menor do que o esperado inicialmente porque os empresários tinham como opção a suspensão dos contratos de trabalho, outra medida no contexto de mitigar os efeitos da crise.

Segundo Antônia, uma das críticas recebidas em relação ao programa era de que a alavancagem permitida com a garantia prestada pelo Fundo de Garantia de Operações (FGO) era muito baixa. Nas outras fases, a garantia foi de 85%, que agora passará para 30%, elevando o volume disponibilizado pelo Pronampe. A avaliação para essa mudança é que os riscos neste momento estão menores, já que as empresas estão retomando suas atividades, e a leitura é de que inadimplência “não deve ser algo fora do parâmetro”.

Pronampe

Pronampe recebeu alta demanda tendo uma das razões os juros baixos, já que para liberar esse crédito os bancos não precisaram de muito requisito de capital. Agora, para a nova fase, Antônia afirma que haverá um ajuste na ponderação de risco para o desenho final ser concluído. Os juros, assim, podem ser um pouco maiores do que nas fases prévias. O que não muda é que o dinheiro do programa deve ser utilizado pelas empresas que acessarem a linha até o dia 31 de dezembro.

“Esses recursos podem ser essenciais na fase de retomada”, diz. Ela afirma que a Caixa Econômica Federal e o Banco do Brasil foram importantes interlocutores nesse processo e que o apetite das demais instituições financeiras, em especial os bancos privados, pode depender de como será o desenho final da linha.

A decisão de dar mais uma fase ao Pronampe ocorre quando as cinco linhas lançadas pelo governo no contexto da pandemia, para apoio das empresas, atingiu a marca de R$ 100 bilhões em crédito liberados. Além dos R$ 32 bilhões pelo Pronampe, R$ 61 bilhões foram concedidos pelo Programa Emergencial de Acesso a Crédito (PEAC), com a garantia do Fundo Garantidor de Investimentos (FGI), administrado pelo Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES) e o PESE, que acabou liberando R$ 6 bilhões em crédito até aqui.

Outra linha que entra nessa conta foi a capitaneada pelo Sebrae, com recursos do Fundo de Aval para as Micro e Pequenas Empresas (Fampe). Não entraram os recursos que estão sendo distribuídos no programa PEAC-Maquininhas, empréstimo feito por meio das maquininhas de pagamento, com garantia os recebíveis.

Recursos do Fundo de Aval para as Micro e Pequenas Empresas (Fampe). Não entraram os recursos que estão sendo distribuídos no programa PEAC-Maquininhas, empréstimo feito por meio das maquininhas de pagamento, com garantia os recebíveis.

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Saiba como fica o décimo terceiro salário em caso de suspensão ou redução de jornada

Já está chegando a hora das empresas pagarem o 13º salário, lembrando que neste ano a primeira parcela deve ser paga até 30 de novembro e a segunda até 18 de dezembro. Mas, como ficará o 13º salário para quem teve o contrato de trabalho reduzido ou suspenso de acordo com a Lei 14020? Esse é um ponto que já vem sendo debatido em muitas empresas e que apresenta distintos entendimento. 

O grande problema em relação ao tema é que existem muitos empresários e especialista que acreditam que o valor do 13º deve ser proporcional a redução que foram dadas, por outro lado existe a linha que acha que a empresa deve pagar o valor inteiro. A falta de um posicionamento claro do Governo Federal pode gerar a judicialização dessa discussão trabalhista nos próximos meses. 

“Algumas questões deveriam ser rapidamente esclarecidas pelo Governo Federal e Congresso, para evitar problemas futuros no judiciário. Muitas empresas não sabem como devem pagar o 13º salário e estão atravessando dificuldades financeiras. Resultado é que isso poderá sobrecarregar o judiciário ou farão com que as empresas paguem uma conta que talvez não precisassem (piorando seu caixa já tão desgastado pela crise)”, analisa o diretor executivo da Confirp Consultoria Contábil (www.confirp.com), Richard Domingos. 

13º 
Para entender melhor o tema, Richard Domingos explica que “o direito ao 13º salário é adquirido à razão de 1/12 para cada mês trabalhado pelo empregado, cuja a base de cálculo será a remuneração do mês de dezembro, assim compreendida de salário devido ao empregado, somando a média de horas extras, comissões, gorjetas, e outros adicionais habitualmente pagos”. 
Dentro disso quatro pontos de análises se fazem necessários Richard Domingos analisa o tema: 

Suspensão do salário 
O primeiro ponto que pode ser discutido é sobre como compor a base de cálculo do 13º salário enquanto o contrato de trabalho esteve suspenso em um ou mais meses, entre abril a novembro de 2020. Nesse caso não existe na legislação nenhuma fundamentação expressa que preveja o não pagamento do 13º referente ao período ao qual o contrato esteve suspenso.

Essa falta de fundamentação pode levar a empresa a pagar sobre o período ao qual o contrato estava suspenso. Contudo, muitos empregadores não acham justo pagar o período de contrato suspenso, onde o funcionário não estava à disposição do empregador. 

Como não há definições claras, alguns especialistas (advogados, contadores e consultores) defendem pelo não pagamento dos avos referentes ao período ao qual o contrato estava suspenso, outros pelo pagamento; ou seja, só o judiciário dirá quem está certo. Pelo sim e pelo não, o pagamento de todo período é a única forma da empresa se esquivar de problemas futuros. 

Em caso de redução salarial 
Outra questão é como compor a base de cálculo do 13º salário quando o contrato de trabalho teve a jornada de trabalho reduzida e, consequentemente, o salário em alguns meses do ano. Como dito anteriormente, não parece justo e nem razoável. 

Levando em consideração que o empregado trabalhou cinco meses com jornada de trabalho reduzida e sete meses com jornada normal, o justo seria compor uma média dos salários para o pagamento do 13º salário, porém não há nenhuma previsão legal para esse procedimento. A única forma da empresa não incorrer em riscos futuros será de pagar o 13º salário de forma integral, de acordo com o salário do trabalhador no mês de dezembro. 

Suspensão ou redução em dezembro 
Por fim, a situação se complica no cálculo do 13º salário quando o contrato de trabalho estiver suspenso ou reduzido no mês de dezembro. Numa interpretação literal da legislação é possível concluir que quando o empregado estiver com seu contrato suspenso em dezembro, seu 13º terá como base apenas as médias de horas extras, comissões e adicionais pagos habitualmente. 

Assim, não entrando na base de cálculo o “salário devido”, pois se estiver suspenso não há que se falar em salário devido. Por mais que pareça um absurdo é o que está na legislação. Com base nas análises e discussões, a recomendação (unânime) é que as empresas utilizem o “salário contratado” para efeito de cálculo do 13º, adicionando as médias das demais verbas pagas habitualmente. 

Já no caso da composição da base de cálculo do 13º salário quando o contrato de trabalho estiver com a jornada de trabalho reduzida no mês de dezembro e, consequentemente, o salário, em uma interpretação literal da legislação é possível concluir que quando o empregado estiver com seu contrato de trabalho reduzido e, consequentemente, o salário (25%, 50% ou 70%) no mês de dezembro, seu 13º terá como base o salário devido (ou seja, o que a empresa vai pagar) acrescido as médias de horas extras, comissões e adicionais pagos habitualmente.

Ou seja, um funcionário com salário de R﹩ 5.000,00 e que firmou um acordo de redução da jornada em 70% no mês de dezembro, em uma análise rápida podemos afirmar que o salário devido pela empresa no mês de dezembro é R﹩ 1.500,00. 

Contudo, não parece razoável o entendimento que a base de cálculo para o 13º seja o salário devido em dezembro de R﹩ 1.500,00, por outro lado destacar o valor do salário contratado de R﹩ 5.000,00 penalizaria e empresa que recorreu a essa alternativa para se manter operando. 
Infelizmente, o que não é previsto em lei seria o justo, que seria de realizar o cálculo do 13º salário com base nas médias de remunerações do ano. A única forma da empresa não incorrer em riscos futuros será de pagar o 13º com base no salário contratado e não o devido. 

“Como observa o campo é bastante abrangente e o tema é bastante fértil. Muito embora muitos especialistas se posicionam de forma conservadora e a favor de que a empresa tenha que pagar toda a conta, muitos outros defendem o lado oposto. O ponto é que a insegurança jurídica e falta de clareza na legislação causam esse tipo de discussão, por falta de um posicionamento pontual por parte do poder executivo e legislativo, caberá ao judiciário a decisão final sobre a questão” finaliza o diretor executivo da Confirp Consultoria Contábil.

Fonte: BemParana

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Equipe econômica planeja cortes no Sistema S e no Simples Nacional

A equipe econômica apresentou a parlamentares sugestões para reduzir as alíquotas do Sistema S, que incidem sobre a folha de salários acima de um salário mínimo, e o incentivo ligado ao Simples Nacional.

As ideias tem como objetivo desonerar a folha de pagamento e segurar recursos no caixa do Tesouro.

Sistema S

No caso do Sistema S, o chefe da Economia, ministro Paulo Guedes, pretende reduzir em 40% as alíquotas que as empresas pagam sobre cada salário acima de um salário mínimo. Para quem ganha até esse patamar, a contribuição seria suspensa.

Com o corte planejado agora, a alíquota média cairia de 2,5% para 1,5%. Esse patamar está acima do corte idealizado no passado pelo ministro, que cogitava algo em torno de 30%. Por ano, essa arrecadação gera cerca de R$ 17 bilhões.

A redução de recursos para o Sistema S é defendida pela equipe econômica desde a transição de governo, em 2018, mas nunca foi viabilizada. Agora, o tema volta em meio à intensificação das negociações pela desoneração da folha.

Parte dos recursos de entidades do Sistema S, como Senai e Sesc, financiam serviços de atendimento à população carente pelo país.

Simples Nacional

Paralelamente a isso, o governo discute com algumas lideranças do Congresso a possibilidade redução do incentivo ligado ao Simples, tributo das micro e pequenas empresas.

O corte no Simples Nacional seria feito para segurar recursos no caixa do Tesouro e, assim, ajudar a financiar o programa Renda Brasil, uma versão ampliada do Bolsa Família que o presidente Jair Bolsonaro quer lançar como forma de se cacifar para a disputa da reeleição.

Há uma leitura na equipe econômica de que esse tributo beneficia muito mais gente do que deveria e, dentro da necessidade de revisão dos chamados gastos tributários, de que essas empresas poderiam financiar o programa de transferência de renda que deve entrar na PEC do Pacto Federativo.

Pelas regras vigentes, empresas do Simples com faturamento bruto anual de até R$ 180 mil devem pagar 6% em tributos. Essa alíquota sobe conforme o desempenho das vendas chega ao teto de 16% para aquelas que faturam até R$ 1,8 milhão por ano.

Por ano, a União abre mão de R$ 87,2 bilhões para estimular o desenvolvimento de micro e pequenas empresas via Simples Nacional

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Sancionada lei que amplia o uso de assinatura eletrônica em documentos públicos

Entrou em vigor nesta quinta-feira (24) a Lei 14.063/20, que amplia o rol de documentos públicos que poderão ser validados digitalmente, por meio de assinatura eletrônica, sem perder o valor legal da assinatura feita pessoalmente com papel e caneta.

O texto, que tem origem na Medida Provisória 983/20 – aprovada com alterações pela Câmara dos Deputados e pelo Senado, foi sancionado com sete vetos do presidente Jair Bolsonaro.

Com a legislação, a ideia do governo é ampliar a comunicação digital com o cidadão, que poderá acessar determinados serviços públicos sem a necessidade de sair de casa para assinar documentos ou efetivar transações.

A nova lei cria dois novos tipos de assinatura eletrônica de documentos, a simples e a avançada. A simples poderá ser usada em transações que não envolvam informações protegidas por sigilo, permitindo a conferência de dados pessoais básicos, como nome, endereço e filiação.

O governo estima que 48% dos serviços públicos disponíveis podem ser acessados dessa forma, a exemplo de requerimentos de informação, marcação de perícias, consultas médicas ou outros atendimentos mais simples.

Para processos e transações que envolvam informações sigilosas, o texto cria a assinatura avançada, que, além dos casos previstos para assinatura simples, poderá ser usada, por exemplo, no processo de abertura, alteração e fechamento de empresas.

Assinatura qualificada

Até a edição da MP 983/20, na relação com órgãos públicos, somente eram aceitas legalmente as assinaturas eletrônicas emitidas com certificado digitalno padrão Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileiras (ICP-Brasil), que é validado pelo Instituto Nacional de Tecnologia da Informação (ITI), autarquia vinculada à Casa Civil.

Essa assinatura, que depende de chave pública, é obtida por meio de um serviço pago de criação, controle, renovação e autenticação de dados digitais.

A nova lei mantém as assinaturas qualificadas como o único tipo autorizado em qualquer ato ou transação com o poder público, incluindo a aplicação no processo judicial eletrônico, em atos de transferência e de registro de bens imóveis e na assinatura de atos normativos de chefes de poder, ministros e governadores.

Caberá aos chefes dos poderes de cada ente federativo estabelecer o nível mínimo de segurança exigido para a assinatura eletrônica de documentos e transações.

Durante o período da pandemia de Covid-19, no entanto, a lei permite o uso de assinaturas com nível de segurança inferior, a fim de reduzir contatos presenciais e de permitir a prática de atos que ficariam impossibilitados por outro modo.

Vetos

Entre os trechos vetados está o que exigia a utilização de assinaturas qualificadas em situações envolvendo sigilo constitucional, legal ou fiscal. Para o governo, apesar de conferir mais segurança a dados pessoais, a medida dificultaria o acesso do cidadão aos próprios dados pessoais.

“Não seria possível, por exemplo, requerer um benefício assistencial sem certificado digital (assinatura qualificada), uma vez que seria necessário informar dado sigiloso referente à situação econômica do requerente”, diz a justificativa do Planalto.

Em relação às empresas, uma alteração incluída pela Câmara e mantida na nova lei passa a exigir o uso de assinaturas qualificadas nas emissões de notas fiscais eletrônicas, incluindo as emitidas por micro e pequenas empresas. Já no caso de emissores pessoas físicas e de Microempreendedores Individuais (MEIs) o uso da assinatura qualificada será facultativo.

A nova lei também obriga o poder público a aceitar as assinaturas qualificadas contidas em atas de assembleias, convenções e reuniões de pessoas jurídicas de direito privado. Isso inclui associações, sociedades, fundações, organizações religiosas, partidos políticos e empresas limitadas (Ltda).

Acabou vetada a parte que exigia assinatura qualificada do profissional de contabilidade e, quando fosse o caso, de dirigentes e responsáveis pelas empresas em todos os livros fiscais e contábeis exigidos pelo ente público.

“Essa obrigatoriedade traria diversas dificuldades para o ambiente de negócios do País, com aumento do custo das obrigações acessórias”, argumenta o governo.

Fonte: Agência Câmara de Notícias

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Pronampe: 3ª fase é confirmada e deve liberar R$ 10 bi em créditos

Senadores receberam aval do ministro da Economia, Paulo Guedes, para uma terceira fase do Programa Nacional de Apoio às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte  (Pronampe) , formulado para socorrer pequenos negócios durante a crise da covid-19.

De acordo com o líder do PL no Senado, Jorginho Mello, o programa de financiamento terá mais R$ 10 bilhões neste ano. Apesar disso, congressistas ligados ao setor pedem mais e querem que o programa se torne permanente.

Na quinta-feira, Guedes se reuniu com a senadora Kátia Abreu e o senador Renan Calheiros. Uma das demandas apresentadas pelos parlamentares é destinar recursos parados de outros programas para o Pronampe ainda em 2020.

O governo havia colocado na mesa a possibilidade de ampliar os recursos destinados com uma terceira fase do programa. Procurado pela reportagem, o Ministério da Economia informou que o governo federal quer esgotar os recursos de todas as linhas de crédito lançadas para socorrer empresas durante pandemia de covid-19. Até o momento, de acordo com a pasta, foram liberados R$ 85,86 bilhões para financiar 622 mil empresas.

Pronampe

No caso do Pronampe, lançado em maio, a União destinou R$ 15,9 bilhões na primeira fase e outros R$ 12 bilhões na segunda fase do financiamento. O financiamento é condicionado a uma taxa equivalente à Selic, hoje em 2% ao ano, mais 1,25% sobre o valor concedido, com prazo de 36 meses para pagar – na prática, condições mais vantajosas em comparação a outras linhas de financiamento.

Para viabilizar a terceira fase, o Congresso discute aprovar outro projeto de lei. Há propostas na Câmara e no Senado para transferir o saldo remanescente do Programa Emergencial de Suporte a Empregos (PESE), lançado para financiar o pagamento de salários durante os primeiros meses da crise, para o Fundo Garantidor de Operações (FGO), que abastece o Pronampe.

Recursos

Se aprovada, a medida dependerá de sanção do presidente Jair Bolsonaro. Na próxima segunda-feira, o líder do PL deve conversar com o presidente Jair Bolsonaro na tentativa de garantir apoio do Planalto para uma iniciativa maior, a de tornar o programa permanente, abastecido com recursos após a pandemia. A estratégia, porém, enfrenta resistência da equipe econômica, que quer restringir o programa apenas ao período emergencial da crise.

“Já foram R$ 32 bilhões, mas precisamos chegar próximo de R$ 100 bilhões para atender os micro e pequenos empresários do Brasil, que estão se salvando graças ao Pronampe”, afirmou Mello, autor do projeto de lei que originou o programa no Senado.

O Ministério da Economia não prevê a continuidade dos repasses para o próximo ano. O Senado tentou aprovar propostas legislativas para abastecer o programa em 2021, mas ainda não houve acordo com o governo. Na lei, o Pronampe foi desenhado para ser permanente.

A continuidade do financiamento, porém, depende do aporte de novos recursos. Sem espaço para aumentar gastos, o governo pediu mais tempo para negociar com os parlamentares.

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Entenda quando a empresa pode recontratar um funcionário

Uma empresa precisa conhecer muito bem a legislação trabalhista para não acabar caindo em problemas judiciais. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é bastante ampla, pois visa proteger a organização e seus colaboradores.

Existem ocasiões em que é muito fácil cair em um problema trabalhista sem a menor intenção, e uma delas é a recontratação de empregados.

Se não forem observadas todas as regras cuidadosamente, uma empresa pode demitir e recontratar um funcionário sem respeitar as regras e os prazos estipulados pelas normas vigentes.

A grande questão dessa situação é que, com isso, a empresa pode acabar sendo acusada de fraude em benefícios como FGTS e Seguro Desemprego, incorrendo em multas e até mesmo um processo civil.

Por isso, sua empresa deve estar atenta a todas as regras dessa ocasião. Confira quais são.

Recontratação

A recontratação nada mais é do que readmitir ao quadro de funcionários um colaborador que em outra ocasião tenha sido desligado.

Essa é uma decisão que deve ser analisada com muito critério, pois é necessário que a empresa pondere os motivos que levaram à saída daquele colaborador. Além de constatar se realmente é um bom negócio readmiti-lo.

Vale lembrar que também são comuns os casos em que o colaborador sai do seu emprego atual para tentar uma outra oportunidade e, dependendo da relação que ele tem com a empresa anterior, ela pode sempre manter as portas abertas para ele.

As possibilidades para recontratação são inúmeras, mas é preciso entender a validade dessa operação.

Tudo depende de qual é o intuito dessa recontratração e o porquê a empresa optou por isso. Ainda devem ser observados os prazos e as condições em que o colaborador foi demitido.

Demissão sem justa causa

Em uma demissão sem justa causa, o funcionário possui direito a sacar o FGTSe ainda possui o direito a receber o seu seguro desemprego. Por isso, nesse caso, a empresa deve esperar o prazo de 90 dias para admitir esse funcionário novamente.

Se a empresa fizer uma recontratação antes desse período estabelecido, ocorre uma caracterização de fraude. E, isso pode levar a empresa pagar multas ou até mesmo ser alvo de um processo trabalhista.

Demissão com justa causa

Agora, quando um funcionário é demitido por alguma falta grave que configure a justa causa, ele não tem direito a sacar o FGTS ou receber o benefício do seguro desemprego.

Então nesse caso, a recontratação dele em menos de 3 meses não resultaria em fraude. Por mais incomum que seja e, mesmo que a empresa tenha demitido esse colaborador por alguma falta grave, ela pode recontratá-lo sem precisar esperar nenhum prazo.

Pessoa Jurídica

Nos últimos anos as empresas têm adotado esse tipo de contratação demitindo um profissional CLT e o recontratando como Pessoa Jurídica.

Contudo, de acordo com as novas regras inseridas pela lei Nº 13.467, é proibida a contratação de um ex-funcionário como PJ em menos de 18 meses após sua demissão.

Além disso, não é permitido que um colaborador anteriormente demitido, preste serviços a empresa antes do prazo de 18 meses. Isso, mesmo que esse colaborador tenha sido admitido por uma empresa terceirizada prestadora de serviços ou tenha se tornado autônomo.

Pandemia

Recentemente, a pandemia do novo coronavírus afetou muitas empresas devido ao impacto da crise econômica que estamos enfrentando. De acordo com uma pesquisa divulgada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 60% das pequenas empresas relataram impactos negativos.

Em vista disso, o governo federal realizou algumas alterações temporárias para que a economia não sofresse um impacto ainda maior.

Devido ao estado de calamidade pública, foi permitido que as empresas pudessem recontratar seus funcionários em menos de 90 dias. Essa decisão foi publicada em julho, mais precisamente no dia 14, no Diário Oficial da União (DOU).

Para isso, foi criada a Portaria Nº16.655. Ela permite a recontratação de funcionários que foram desligados da empresa sem justa causa durante o período de calamidade pública, que teve início no dia 20 de março de 2020 e está previsto até 31 de dezembro de 2020.

Assim, o processo de recontratar estes funcionários deve seguir os mesmos termos do contrato anterior, antes da demissão. Dessa forma, somente durante a pandemia, a regra de aguardar o prazo de 90 dias para readmitir um colaborador não valerá.

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Descontos e prazos para pagamento de dívida tributária podem ser ampliados

No dia 21 de julho de 2020 foi publicado no Diário Oficial o Projeto de Lei 3.887/2020, que instituiu a CBS – Contribuição Social Sobre Operações com Bens e Serviços –, tributo cuja finalidade é extinguir o PIS/PASEP (Programas de Integração Social e de Formação do Patrimônio do Servidor Público) e a COFINS (Contribuição para Financiamento da Seguridade Social), simplificando assim o sistema tributário para as empresas.

A alteração irá impactar e simplificar os seguintes fatos geradores: PIS/PASEP sobre a receita; PIS/PASEP sobre a folha de pagamento; COFINS sobre a receita; PIS/PASEP sobre importações; e COFINS sobre importações.

CBS aplica-se a todas as pessoas jurídicas de direitos privados e as que lhe são equiparadas pela legislação do Imposto sobre a Renda das Pessoas Jurídicas – IRPJ. Isto significa que as empresas tributadas por meio do regime de Lucro Presumido e do Lucro Real estão agora obrigadas a seguir as determinações da CBS. O novo tributo incide sobre aferimento de receita bruta de venda de bens e serviços no mercado interno, bem como na importação de bens e serviços. Além disso, o PL passa a exigir que o valor da CBS seja destacado no documento fiscal emitido pela Pessoa Jurídica emissora. Com a implantação do CBS, o Simples Nacional também sofrerá mudanças, entretanto, esse tema ainda está em discussão.

Os regimes tributários

Atualmente existem três regimes tributários no Brasil: Simples Nacional,  Lucro Presumido e Lucro Real. A maioria das empresas hoje no Brasil está no Lucro Presumido ou no Simples Nacional. Ambos os regimes dispensam um controle mais rigoroso e permitem que as empresas tributem a partir de suas receitas brutas, portanto, não necessitam de uma contabilidade muito apurada. Já o Lucro Real demanda controles rigorosos e a elaboração de uma documentação robusta de todas as movimentações da empresa. Por outro lado, sua grande vantagem é que se paga tributo sobre o seu lucro exato.

Com a chegada da CBS, o planejamento tributário deixará de considerar as vantagens de tributar pelo lucro presumido, visando as alíquotas de PIS e COFINS que atualmente são 0,65% e 3,00%, respectivamente. Além disso, as empresas deverão ter uma contabilidade mais precisa, visto que com a entrada da CBS, as empresas precisarão declarar suas entradas.

As vantagens de migrar para o Lucro Real

Lucro Real é um regime tributário em que os tributos incidem sobre o valor da apuração contábil do resultado, levando em conta acréscimos ou descontos permitidos legalmente, ou seja, suas receitas e despesas dedutíveis.

As empresas que estão no Lucro Real têm algumas obrigações, tais como: contabilização de despesas necessárias à atividade da empresa; contabilização de documentos hábeis e idôneos; manter controle de estoques; e controle de ativo imobilizado e respectiva depreciação. Por outro lado, apesar de mais exigente, o Lucro Real oferece uma série de vantagens às empresas nele enquadradas: tributação mais justa de acordo com o resultado do negócio; compensação de prejuízos fiscais; possibilidade de aproveitamento de crédito de PIS e COFINS; possibilidade de apurar o lucro trimestral ou anualmente; desobrigação de pagar tributos sobre o lucro quando a empresa está em prejuízo; e incentivos fiscais a exemplo da Lei do Bem.

Os incentivos fiscais e o Lucro Real

Atualmente a Lei do Bem (Lei 11.196/05) é o principal incentivo fiscal para empresas que investem em inovação no Brasil, ela não faz distinção de setor e está disponível para diversos segmentos da economia. A Lei do Bem é um incentivo no âmbito federal e pode ser usado por empresas que possuam os seguintes pré-requisitos: realizem a tributação pelo Lucro Real; possuam regularidade fiscal; e que tenham lucro fiscal no exercício.

A principal oportunidade em relação à Lei do Bem é a possibilidade de realizar uma redução adicional das despesas de PD&I da base de cálculo do imposto de renda e da contribuição social. Ou seja, se uma empresa investir nesta tipologia de atividades, poderá deduzir adicionalmente entre 60% e 100% dos gastos correlatos a estas da base de cálculo do IRPJ e da CSLL.

O segundo incentivo fiscal que tem como pré-requisito ser empresa tributante do Lucro Real para se beneficiar é o Rota 2030. Esse incentivo tem como objetivo apoiar o desenvolvimento tecnológico, a competividade, a inovação, a segurança veicular, a proteção ao meio ambiente, a eficiência energética e a qualidade dos automóveis. O Rota 2030 está disponível para as empresas do setor automotivo. Além de tributar no Lucro Real, para ter acesso ao incentivo, as empresas devem demonstrar regularidade fiscal e ter controle contábil das despesas com P&D.

Agora, o principal incentivo do Rota 2030 consiste na redução de 10,2% até 12,5% do valor gasto em P,D&I no IRPJ e na CSLL. No entanto, ao comparar com a Lei do Bem, é importante destacar um fato especialmente positivo: as empresas não precisam ter um resultado fiscal positivo para utilizar o benefício, o que permite que este programa se torne parte fundamental da estratégia das empresas, pois garante a continuidade do incentivo ano a ano.

Atualmente, a migração de regime tributário é permitida na virada de exercício social, ou seja, no primeiro recolhimento de tributos que pode ser em fevereiro ou em abril, dependendo se o Lucro Real é mensal ou trimestral. Para migrar para o Lucro Real a empresa precisa ter em mãos toda a documentação, um controle de estoque, um controle de ativo mobilizado e de sua depreciação.Uma empresa pode sair do Simples Nacional, por exemplo, direto para o Lucro Real, sem transitar pelo Lucro Presumido.

No fim das contas, qualquer empresa pode mudar. A ideia de simplificar o sistema tributário pode impulsionar o crescimento das empresas neste momento delicado. No entanto, mais do que uma reforma, é fundamental que os organismos responsáveis continuem criando mecanismos para fomentar a inovação. Esta é a chave para estimular a economia, a produtividade e a lucratividade das empresas.

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Quais são os prazos, valores e direitos ao ser demitido sem justa causa?

De início, é importante conceituarmos quem é Empregado.

Em regra, todo Empregado é Trabalhador, mas nem todo Trabalhador é Empregado.

Explico que, resumidamente, todos que trabalham são considerados Trabalhadores, todavia só é considerado Empregado aqueles que preenchem os requisitos do art. 3 º da Consolidação das Leis trabalhistas, isso é, “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”

Ou seja, toda aquela pessoa física que exerce pessoalmente, de maneira habitual, de forma onerosa (salário) e de maneira subordinada ao empregador (art. 2º da CLT) determinada atividade é considerado empregado.

Aqui não adentraremos aos casos que dependam ou não de reconhecimento de vínculo celetista (assinatura na carteira), uma vez que dependerá de provas e processo para reconhecimento do vínculo, portanto, esse artigo é para aqueles que já tem seu vínculo reconhecido, em outras palavras, sua carteira assinada.

Das Formas de Extinção do Contrato de Trabalho

Sucintamente, há quatro maneiras de extinção do vínculo de emprego, nos contratos por prazo indeterminado, são elas:

a) Sem Justa Causa: É a modalidade em que o empregador dispensa de maneira imotivada o empregado;

b) Mediante acordo: Tanto empregado quanto empregador resolvem por fim ao vinculo de emprego de maneira consensual.

importante frisar que aqui é condição que tanto o empregado quanto o empregador tenham a vontade de encerrar o vínculo.

Caso apenas o empregado tenha essa vontade, deverá solicitar o        desligamento; De outra banda, se for apenas o patrão, esse deverá realizar a  dispensa do trabalhador sem justa causa.

Veja, aqui é requisito o consenso, não podendo nenhuma das partes exigir  da outra.

C) Com justa causa: Em regra, o Empregador poderá dispensar Empregado de maneira motivada apenas nas hipóteses previstas no art. 482 da CLT.

d) Pedido de demissão: Nessa hipótese o Trabalhador deseja encerrar seu vínculo junto ao empregado

Veremos que cada forma de extinção será processada de maneira diferente, com percentuais, prazos, requisitos e direitos diferentes.

No presente artigo iremos abordar a hipótese de dispensa SEM JUSTA CAUSA, as demais serão abordadas no próximos artigos.

DA DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

A dispensa sem justa causa, é um direito potestativo do Patrão, isso é, ele pode exercer a qualquer momento e de forma imotivada.

Por vezes essa modalidade de extinção do vínculo de emprego pode se dar, por exemplo, quando o Empregador está insatisfeito com o trabalho exercido pelo Empregado ou porque está cortando gastos.

Veja que nessa hipótese, não existe a vontade do Trabalhador extinguir o vínculo, bem como não há qualquer das possibilidades elencadas no art. 482 da CLT, há apenas a vontade do Patrão.

Frise-se que essa hipótese não é aplicada aos Trabalhadores que estão gozando de umas das possibilidades de estabilidade, as quais trataremos em artigo próprio.

Essa dispensa é mais corriqueira. Na maioria das vezes, em empresas um pouco maiores, um gerente ou superior hierárquico ao final do dia pede para que o Trabalhador compareça ao RH e lá o Empregado recebe a notícia do seu desligamento da empresa, sem motivo algum ou sob o argumento de “corte de gastos”.

DAS VERBAS DEVIDAS

São devidas as seguintes verbas na dispensa sem justa causa:

  • Saldo de Salário;
  • Férias Integrais (se houver) e Férias proporcionais;
  • Décimo Terceiro Salário Integral (se houver) e proporcional;
  • Aviso Prévio (Poderá ser indenizado ou trabalhado);
  • Saque do FGTS + Multa de 40%;
  • Outras verbas que o Empregado tenha direito, tais como horas- extras. e
  • Indenizações adicionais de acordo com as convenções coletivas de trabalho.

Além disso, o Empregador deverá fornecer as Guias de Seguro Desemprego.

DO PRAZO DE PAGAMENTO

Nos termos do Art. 477, § 6º da CLT, o Empregador tem o prazo de dez dias a contar da data da extinção do contrato de trabalho para entregar ao Empregado as guias, bem como realizar o pagamento da rescisão.

De forma objetiva, encerra-se aqui a questão da dispensa sem justa causa.

DO DESCUMPRIMENTO

Caso o empregado não respeite o prazo de dez dias ou haja dúvidas quanto aos valores devidos, bem como aos descontos, o Trabalhador deverá procurar um advogado para que esse possa lhe orientar de acordo com o caso concreto.

EXEMPLO PRÁTICO

A fim de elucidar a questão, segue, abaixo, um exemplo:

  • Empregado – João
  • Empregador – ALFA;
  • Função : Auxiliar – administrativo
  • Data de Admissão: 01/01/2019
  • Demissão: 15/06/2020
  • Projeção do aviso prévio – 18/07/2020.
  • Férias gozadas do período de 01/03/2020 à 30/03/2020
  • Salário: R$ 2.000,00 (dois mil reais)
  • Peculiaridades: Não há

Portanto, temos que João, empregado da empresa Alfa, foi demitido de maneira imotivada, portanto, em regra, são direitos dele:

Além desse valor, o Obreiro terá direito o saque do FGTS junto a Caixa, portanto, no momento da dispensa, caso opte por sacar tudo, ao final ele receberá (somando a Rescisão e o FGTS) o valor de R$11.449,74.

Abaixo, delinearemos melhor os conceitos:

a) Saldo de Salário 15 dias de saldo de salário – R$ 1.000,00 (R$ 2.000,00/30 X 15 dias  trabalhados)

b) Aviso Prévio (Poderá ser indenizado ou trabalhado);

No nosso exemplo, o patrão do João preferiu indenizar o aviso prévio. Mas há duas possibilidades:

 i) Aviso Prévio indenizado: O Empregador dispensou João e não exigiu que ele cumprisse o aviso prévio, todavia o Patrão deverá indenizar João por esse período, pois foi uma opção do Empregador que João não cumprisse o aviso prévio;

 ii) Aviso Prévio Trabalhado:

  • João deverá optar por trabalhar 06 horas por dia (duas horas a menos); ou
  • Poderá optar por faltar 07 dias corridos, isso é, trabalhará apenas 21 dias.

OBS:

  • Em regra, a cada ano completado o trabalhador tem direito a mais três dias no aviso prévio.
  • O Aviso prévio é considerado para todos os cálculos.
  • Portanto, como João trabalhou mais de um ano e menos de dois, terá direito a 33 dias de aviso prévio.
  • De outra banda, tanto férias, quanto décimo terceiro por exemplo, não consideraremos como data final o dia 15/06/2020, mas sim 18/07/2020 (33 dias de aviso prévio)

c) Férias Integrais (se houver) e Férias proporcionais

A cada 12 meses trabalhados, em regra, o trabalhador terá direito a férias de 30 dias + 1/3.

No nosso exemplo, João gozou as férias que adquiriu entre 01/01/2019 e 01/01/2020. No entanto, ela estava no seu segundo período aquisitivo, isso é, 01/01/2020 a 18/07/2020 (considerando o aviso prévio, independente se indenizado ou trabalhado).

Portanto, João tem direito a 7/12 avos de Férias mais 1/3:

Férias: R$ 2.000,00/12 X 7 = R$ 1.166,66

Um terço de Férias: 1.166,66/3 = R$ 388,88

Total: R$ 2.055,54

OBSERVAÇÃO IMPORTANTE – quando o aviso prévio projetado ou trabalhado encerra-se até o dia 14 do mês seguinte, em regra, não é computado mais um mês para o cálculo, todavia a partir do 15º dia do mês computa-se mais um mês cheio. Por exemplo, se o aviso prévio de João tivesse se encerrado no dia 14/07/2020, ele teria direito apenas a 6/12 avos de férias.

d) Décimo Terceiro Salário Integral (se houver) e proporcional;

Partindo do pressuposto que João recebeu corretamente o 13º salário do ano de 2019, ele tem direito a 7/12 avos do 13º:

R$ 2.000,00/12 X 7 = R$ 1.166,66

Aqui se aplica a mesma observação do tópico “ Férias”

e) Saque do FGTS + Multa de 40%;

Aqui basta verificar todos os valores recebidos por João do seu Empregador que incidem o FGTS, multiplicar pela alíquota (8%) para achar o valor total depositado pelo Patrão. Com o resultado, basta multiplicar por 40%.

FGTS:

Vamos atribuir, a título de exemplo, uma valor aproximado total de FGTS de R$ 3.591,10

MULTA 40%

R$ 3.591,1088 X 40% = R$1.436,44

Aqui se aplica a mesma observação do tópico “ Férias”

f) Outras verbas que o Empregado tenha direito

No nosso exemplo não há, mas tome muito cuidado, pois algumas verbas refletem diretamente em outros valores.

Sempre que tiver horas-extras ou outras verbas cuja incidência cause reflexos, procure um advogado.

Aqui se aplica a mesma observação do tópico “ Férias”são direitos dele

g) Indenizações adicionais de acordo com as convenções coletivas de trabalho.

Esse tipo de indenização são aquelas benesses previstas no Convenção Coletiva de Trabalho ou no Acordo Coletivo, ambos firmados pelo sindicato da Categoria do Trabalhador.

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Fonte: Jornal Contábil

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