De início, é importante conceituarmos quem é Empregado.

Em regra, todo Empregado é Trabalhador, mas nem todo Trabalhador é Empregado.

Explico que, resumidamente, todos que trabalham são considerados Trabalhadores, todavia só é considerado Empregado aqueles que preenchem os requisitos do art. 3 º da Consolidação das Leis trabalhistas, isso é, “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”

Ou seja, toda aquela pessoa física que exerce pessoalmente, de maneira habitual, de forma onerosa (salário) e de maneira subordinada ao empregador (art. 2º da CLT) determinada atividade é considerado empregado.

Aqui não adentraremos aos casos que dependam ou não de reconhecimento de vínculo celetista (assinatura na carteira), uma vez que dependerá de provas e processo para reconhecimento do vínculo, portanto, esse artigo é para aqueles que já tem seu vínculo reconhecido, em outras palavras, sua carteira assinada.

Das Formas de Extinção do Contrato de Trabalho

Sucintamente, há quatro maneiras de extinção do vínculo de emprego, nos contratos por prazo indeterminado, são elas:

a) Sem Justa Causa: É a modalidade em que o empregador dispensa de maneira imotivada o empregado;

b) Mediante acordo: Tanto empregado quanto empregador resolvem por fim ao vinculo de emprego de maneira consensual.

importante frisar que aqui é condição que tanto o empregado quanto o empregador tenham a vontade de encerrar o vínculo.

Caso apenas o empregado tenha essa vontade, deverá solicitar o        desligamento; De outra banda, se for apenas o patrão, esse deverá realizar a  dispensa do trabalhador sem justa causa.

Veja, aqui é requisito o consenso, não podendo nenhuma das partes exigir  da outra.

C) Com justa causa: Em regra, o Empregador poderá dispensar Empregado de maneira motivada apenas nas hipóteses previstas no art. 482 da CLT.

d) Pedido de demissão: Nessa hipótese o Trabalhador deseja encerrar seu vínculo junto ao empregado

Veremos que cada forma de extinção será processada de maneira diferente, com percentuais, prazos, requisitos e direitos diferentes.

No presente artigo iremos abordar a hipótese de dispensa SEM JUSTA CAUSA, as demais serão abordadas no próximos artigos.

DA DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

A dispensa sem justa causa, é um direito potestativo do Patrão, isso é, ele pode exercer a qualquer momento e de forma imotivada.

Por vezes essa modalidade de extinção do vínculo de emprego pode se dar, por exemplo, quando o Empregador está insatisfeito com o trabalho exercido pelo Empregado ou porque está cortando gastos.

Veja que nessa hipótese, não existe a vontade do Trabalhador extinguir o vínculo, bem como não há qualquer das possibilidades elencadas no art. 482 da CLT, há apenas a vontade do Patrão.

Frise-se que essa hipótese não é aplicada aos Trabalhadores que estão gozando de umas das possibilidades de estabilidade, as quais trataremos em artigo próprio.

Essa dispensa é mais corriqueira. Na maioria das vezes, em empresas um pouco maiores, um gerente ou superior hierárquico ao final do dia pede para que o Trabalhador compareça ao RH e lá o Empregado recebe a notícia do seu desligamento da empresa, sem motivo algum ou sob o argumento de “corte de gastos”.

DAS VERBAS DEVIDAS

São devidas as seguintes verbas na dispensa sem justa causa:

• Saldo de Salário;
• Férias Integrais (se houver) e Férias proporcionais;
• Décimo Terceiro Salário Integral (se houver) e proporcional;
• Aviso Prévio (Poderá ser indenizado ou trabalhado);
• Saque do FGTS + Multa de 40%;
• Outras verbas que o Empregado tenha direito, tais como horas- extras. e
• Indenizações adicionais de acordo com as convenções coletivas de trabalho.

Além disso, o Empregador deverá fornecer as Guias de Seguro Desemprego.

DO PRAZO DE PAGAMENTO

Nos termos do Art. 477, § 6º da CLT, o Empregador tem o prazo de dez dias a contar da data da extinção do contrato de trabalho para entregar ao Empregado as guias, bem como realizar o pagamento da rescisão.

De forma objetiva, encerra-se aqui a questão da dispensa sem justa causa.

DO DESCUMPRIMENTO

Caso o empregado não respeite o prazo de dez dias ou haja dúvidas quanto aos valores devidos, bem como aos descontos, o Trabalhador deverá procurar um advogado para que esse possa lhe orientar de acordo com o caso concreto.

EXEMPLO PRÁTICO

A fim de elucidar a questão, segue, abaixo, um exemplo:

• Empregado – João
• Empregador – ALFA;
• Função : Auxiliar – administrativo
• Data de Admissão: 01/01/2019
• Demissão: 15/06/2020
• Projeção do aviso prévio – 18/07/2020.
• Férias gozadas do período de 01/03/2020 à 30/03/2020
• Salário: R$ 2.000,00 (dois mil reais)
• Peculiaridades: Não há

Portanto, temos que João, empregado da empresa Alfa, foi demitido de maneira imotivada, portanto, em regra, são direitos dele:

Além desse valor, o Obreiro terá direito o saque do FGTS junto a Caixa, portanto, no momento da dispensa, caso opte por sacar tudo, ao final ele receberá (somando a Rescisão e o FGTS) o valor de R$11.449,74.

Abaixo, delinearemos melhor os conceitos:

a) Saldo de Salário 15 dias de saldo de salário – R$ 1.000,00 (R$ 2.000,00/30 X 15 dias  trabalhados)

b) Aviso Prévio (Poderá ser indenizado ou trabalhado);

No nosso exemplo, o patrão do João preferiu indenizar o aviso prévio. Mas há duas possibilidades:

 i) Aviso Prévio indenizado: O Empregador dispensou João e não exigiu que ele cumprisse o aviso prévio, todavia o Patrão deverá indenizar João por esse período, pois foi uma opção do Empregador que João não cumprisse o aviso prévio;

 ii) Aviso Prévio Trabalhado:

• João deverá optar por trabalhar 06 horas por dia (duas horas a menos); ou
• Poderá optar por faltar 07 dias corridos, isso é, trabalhará apenas 21 dias.

OBS:

• Em regra, a cada ano completado o trabalhador tem direito a mais três dias no aviso prévio.
• O Aviso prévio é considerado para todos os cálculos.
• Portanto, como João trabalhou mais de um ano e menos de dois, terá direito a 33 dias de aviso prévio.
• De outra banda, tanto férias, quanto décimo terceiro por exemplo, não consideraremos como data final o dia 15/06/2020, mas sim 18/07/2020 (33 dias de aviso prévio)

c) Férias Integrais (se houver) e Férias proporcionais

A cada 12 meses trabalhados, em regra, o trabalhador terá direito a férias de 30 dias + 1/3.

No nosso exemplo, João gozou as férias que adquiriu entre 01/01/2019 e 01/01/2020. No entanto, ela estava no seu segundo período aquisitivo, isso é, 01/01/2020 a 18/07/2020 (considerando o aviso prévio, independente se indenizado ou trabalhado).

Portanto, João tem direito a 7/12 avos de Férias mais 1/3:

Férias: R$ 2.000,00/12 X 7 = R$ 1.166,66

Um terço de Férias: 1.166,66/3 = R$ 388,88

Total: R$ 2.055,54

OBSERVAÇÃO IMPORTANTE – quando o aviso prévio projetado ou trabalhado encerra-se até o dia 14 do mês seguinte, em regra, não é computado mais um mês para o cálculo, todavia a partir do 15º dia do mês computa-se mais um mês cheio. Por exemplo, se o aviso prévio de João tivesse se encerrado no dia 14/07/2020, ele teria direito apenas a 6/12 avos de férias.

d) Décimo Terceiro Salário Integral (se houver) e proporcional;

Partindo do pressuposto que João recebeu corretamente o 13º salário do ano de 2019, ele tem direito a 7/12 avos do 13º:

R$ 2.000,00/12 X 7 = R$ 1.166,66

Aqui se aplica a mesma observação do tópico “ Férias”

e) Saque do FGTS + Multa de 40%;

Aqui basta verificar todos os valores recebidos por João do seu Empregador que incidem o FGTS, multiplicar pela alíquota (8%) para achar o valor total depositado pelo Patrão. Com o resultado, basta multiplicar por 40%.

FGTS:

Vamos atribuir, a título de exemplo, uma valor aproximado total de FGTS de R$ 3.591,10

MULTA 40%

R$ 3.591,1088 X 40% = R$1.436,44

Aqui se aplica a mesma observação do tópico “ Férias”

f) Outras verbas que o Empregado tenha direito

No nosso exemplo não há, mas tome muito cuidado, pois algumas verbas refletem diretamente em outros valores.

Sempre que tiver horas-extras ou outras verbas cuja incidência cause reflexos, procure um advogado.

Aqui se aplica a mesma observação do tópico “ Férias”são direitos dele

g) Indenizações adicionais de acordo com as convenções coletivas de trabalho.

Esse tipo de indenização são aquelas benesses previstas no Convenção Coletiva de Trabalho ou no Acordo Coletivo, ambos firmados pelo sindicato da Categoria do Trabalhador.

Dica Extra: Você gostaria de trabalhar com Departamento Pessoal?

Já percebeu as oportunidades que essa área proporciona?

Conheça o programa completo que ensina todas as etapas do DP, desde entender os Conceitos, Regras, Normas e Leis que regem a área, até as rotinas e procedimentos como Admissão, Demissão, eSocial, FGTS, Férias, 13o Salário e tudo mais que você precisa dominar para atuar na área.

Se você pretende trabalhar com Departamento Pessoal, clique aqui e entenda como aprender tudo isso e se tornar um profissional qualificado.

Fonte: Jornal Contábil