Quais as consequências de desligar um empregado que teve o contrato suspenso ou reduzido?

1 – INTRODUÇÃO

Ainda que algumas empresas tenham adotado as medidas do programa de proteção do emprego e da renda, como a suspensão do contrato de trabalho e a redução da jornada e do salário, isto pode não ter se mostrado suficiente e a empresa pode ter que desligar alguns empregados. O que fazer nestes casos? Quais as consequências disto?

Além disso, às empresas que retornaram com suas atividades, no todo ou em parte, podem ser surpreendidas com a necessidade de encerrar alguns contratos de trabalho, seja por pedido de demissão, seja por uma rescisão por justa causa. E nestas situações, quais os efeitos sobre as verbas rescisórias? A garantia de emprego da MP 936 e da Lei 14.020/2020 ainda é aplica nestes casos? A empregadora deve efetivar o pagamento das parcelas decorrentes desta “estabilidade”? E este pagamento pode ser parcelado?

Por isso, é salutar levantar algumas situações cotidianas que podem (e vão) surgir em várias empresas e que produzirão efeitos diretos sobre os contratos de trabalho vigentes.

2 – RESCISÕES SEM JUSTA CAUSA

A modalidade de rescisão que ocorre por interesse do empregador, no uso estrito do seu poder diretivo, é a rescisão do contrato de trabalho sem justo motivo. Nesta forma o empregado tem direito a receber: saldo de salário; fériasvencidas e proporcionais, ambas acrescidas de um terço; 13º salário; Aviso prévio (trabalhado ou indenizado); além de sacar o FGTS depositado acrescido da multa de 40% e receber as parcelas do seguro desemprego. Frisa-se que, ainda que o empregado tenha gozado da suspensão e/ou redução da MP 936/Lei 14.020 ainda sim fará jus as parcelas do seguro.

Esta categoria, em decorrência da pandemia, também poderá ser usada quando a empregadora não mais tiver condições de manter em seu quadro funcional todos ou alguns dos empregados, ainda que tenha se utilizado da suspensão e da redução.

A Lei 14.020/2020 excluiu a possibilidade de aplicação da chamada “Teoria do Fato do Príncipe”, prevista na legislação trabalhista quando disse que na hipótese de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal para o enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6/2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, de que trata a Lei nº 13.979/2020. E o que prevê essa teoria? Prevê a possibilidade do governo que deu causa a citada paralisação das atividades arcar com uma indenização e responder, junto com a empresa, em eventual demanda trabalhista.

O empregado que teve seu contrato de trabalho suspenso ou sua jornada de trabalho e salário reduzidos passa a ter uma proteção contra dispensa imotivada, na seguinte proporção:

  • Durante o período em que estiver com o contrato suspenso ou reduzido;
  • Após o encerramento da suspensão/redução, pelo período equivalente ao acordado.

Isso não impede a rescisão do contrato de trabalho, contudo se por isto optar o empregador terá que efetuar o pagamento de uma indenização. E o que pagar durante essa garanti provisória? Além das parcelas já citadas acima, deverá arcar também com:

  • Redução igual ou superior a 25% e inferior a 50%: Deve ser pago 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia. Ex.: Empregado que foi desligado quando ainda tinha 60 dias de garantia, deverá receber o equivalente a 50% do salário desses dois meses;
  • Redução superior a 50% e inferior a 70%: Deve ser pago 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia. Ex.: Trabalhador com salário de R$2.000,00 mensais e com 30 dias de garantia terá direito a perceber mais R$1.500,00 a título de garantia.
  • Redução igual ou superior a 70% e suspensões: Deve ser pago 100% do salário a que o empregado teria direito. Ex.: Empregado com salário de R$3.000,00 e com 90 dias de garantia terá direito a perceber R$9.000,00 a título de indenização.

Portanto, ainda que o empregador esteja passando por condições financeiras difíceis e opte por desligar um empregado que foi beneficiário do programa de proteção do empregado e da renda, terá que sobrepensar tal decisão, uma vez que uma demissão nestas condições se tornou muito mais custosa para a empresa.

3 – DEMISSÕES POR JUSTA CAUSA

Inicialmente cabe esclarecer o que esta modalidade de rescisão do contrato é a mais gravosa aplicada pelo empregador ao empregado quanto este comete a chamada falta grave ou em caso de reiteradas faltas ao longo do contrato. Para ser aplicada deve ser atual, isto é, a aplicação da justa causa deve ser imediata após o conhecimento do ato faltoso, a fim de que não ocorra o chamado perdão tácito. E nesta modalidade, o que devido ao empregado? Saldo de salário e férias vencidas acrescidas de 1/3.

E se o empregado está com o contrato suspenso ou reduzido, o que ocorre com a indenização se ele cometer falta grave ensejadora de justa causa? O empregado faltoso perde o direito a indenização pela rescisão do contrato e a garantia respectiva. E por qual motivo perde a estabilidade? Devido a rescisão ter sido causado pelo empregado, pois a garantia é válida para situações de desligamento por interesse exclusivo do empregador.

Ao cometer falta grave o empregado perde o direito a qualquer indenização e/ou estabilidade. Isto ocorre com as demais estabilidades de empregado, como a da gestante, do membro da CIPA, do dirigente sindical, dentre outros.

4 – PEDIDO DE DESLIGAMENTO / MÚTUO ACORDO

O empregado também pode pedir a rescisão do seu contrato de trabalho, ainda que com qualquer tipo de garantia ou estabilidade no emprego. A este são devidas as seguintes parcelas:

Saldo de salário;

Férias Vencidas e Proporcionais acrescidas de 1/3;

13º Salário Proporcional;

Aviso Prévio (se for trabalhado, o empregado deverá recebê-lo normalmente, mas se não trabalhar terá o valor descontado em rescisão).

Com relação a rescisão por mútuo acordo, esta ocorre por interesse de ambas as partes, empregado e empregador. Aqui as verbas devidas são: por metade o aviso prévio quando for indenizado e a indenização do FGTS; não tem direito ao seguro desemprego; as demais parcelas permanecem integrais (as mesmas de uma demissão sem justa causa).

Nas duas modalidades há o interesse do empregado em encerrar seu contrato, por conta disso a garantia contra dispensa imotivada não deve prosperar aqui, pois a proteção da Lei 14.020/2020 é para evitar que haja a dispensa imotivada do empregado que teve o contrato de trabalho suspenso ou sua jornada e salário reduzidos. Logo, no pedido ou no acordo não há que se falar em “estabilidade”.

5 – VERBAS RESCISÓRIAS PARCELADAS

Após a análise das modalidades de rescisão e das consequências sobre os contratos de trabalho é pertinente levantar o questionamento feito por algumas empresas sobre a possibilidade de parcelamento das verbas rescisórias, especialmente por conta do momento em que grande parte das empregadoras se encontra.

Não há previsão legal para o parcelamento de verbas trabalhistas que dê proteção jurídica plena para as empresas, contudo a reforma trabalhista trouxe a possibilidade do acordo extrajudicial que, nada mais é, do que a homologação pelo judiciário trabalhista de acordos firmados diretamente entre empregado e empregador.

Neste acordo extrajudicial um parcelamento, desde que ajustado entre empregado e empregador, pode ser homologado pela Justiça e daí ter plena validade para as partes.

6 – CONCLUSÃO

Os questionamentos levantados ao longo dos itens anteriores são recorrentes nas empresas, especialmente durante o estado de calamidade pública enfrentado pelo país e pela dificuldade financeira da maioria das empregadoras.

As empresas, portanto, poderão fazer uso do seu poder diretivo e desligar os empregados, contudo devem estar cientes da necessidade de pagamento de indenização específica em caso de demissão sem justa causa. Por sua, ao empregado que comete falta grave, passível de dispensa por justa causa, não cabe citada indenização. E, ainda, ao pedir desligamento ou firma a sua rescisão por mútuo acordo o empregado fica ciente de que perde o direito a indenização no encerramento do seu contrato de trabalho.

Por fim, o parcelamento da rescisão também é um dos questionamentos suscitados e pode acontecer, desde que por meio de acordo entre empregado e empregador homologado judicialmente pela Justiça do Trabalho.

Nova NF-e Nacional unificará emissão fiscal no país a partir de 2026

Empresas devem iniciar adaptações já em 2025 para atender ao novo modelo fiscal, que conviverá com o sistema atual até 2033.

16/06/2025

 

A partir de julho de 2025, empresas de todo o país iniciarão a fase de testes da nova Nota Fiscal Eletrônica Nacional (NF-e Nacional). O modelo, que substituirá os sistemas estaduais atualmente utilizados para emissão de documentos fiscais, será obrigatório em 2026.

A mudança faz parte do processo de simplificação fiscal promovido pela Reforma Tributária, sancionada em 2024, e exigirá das empresas uma reestruturação profunda em seus sistemas fiscais e operacionais. O prazo de adaptação é considerado apertado por especialistas, especialmente diante da complexidade tributária brasileira e da necessidade de operarem dois modelos fiscais simultaneamente até 2033.

 

O que é a NF-e Nacional

A Nota Fiscal Eletrônica Nacional foi desenvolvida para unificar os sistemas estaduais de emissão de notas fiscais no Brasil. O novo modelo será obrigatório para todos os contribuintes que emitem a NF-e modelo 55 (Nota Fiscal de Produtos) e a NFC-e modelo 65 (Nota Fiscal ao Consumidor Eletrônica).

Além da unificação, a NF-e Nacional já está estruturada para atender às novas exigências trazidas pela Reforma Tributária. O documento fiscal terá campos específicos para a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) e para o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS), que substituirão tributos como PIS, Cofins, ICMS, IPI e ISS.

 

Fase de testes e cronograma de implantação

A implantação da NF-e Nacional começará com uma fase de testes a partir de julho de 2025. Essa etapa permitirá que empresas, desenvolvedores de software e órgãos fiscais ajustem seus sistemas e processos ao novo modelo.

A partir de 2026, a emissão da NF-e Nacional passará a ser obrigatória em todo o país. No entanto, o sistema atual de emissão continuará válido até 2032, com a possibilidade de prorrogação até 2033. Durante esse período, as empresas terão que administrar simultaneamente dois regimes fiscais: o modelo vigente e o novo modelo nacional.

Essa convivência prolongada exigirá investimentos em tecnologia, parametrização de sistemas e treinamento de equipes para garantir a conformidade tributária em ambas as modalidades.

 

Impactos da NF-e Nacional para as empresas

A implementação da NF-e Nacional exigirá uma série de ajustes nos sistemas de gestão (ERPs) das empresas. Será necessário:

Reconfigurar os parâmetros de emissão fiscal para atender ao novo layout da nota;
Ajustar regras de validação e cálculos tributários;
Adaptar processos internos para tratar das novas obrigações fiscais;
Garantir a correta apuração e escrituração dos novos tributos CBS e IBS.
Especialistas alertam que empresas que não iniciarem o processo de adequação com antecedência podem enfrentar riscos significativos, como autuações fiscais, inconsistências nos documentos e perda de produtividade.

Segundo a Receita Federal, a adaptação é fundamental para evitar falhas operacionais durante o período de transição e para assegurar que a apuração dos créditos tributários ocorra corretamente.

 

Desafios da convivência entre dois modelos fiscais

Um dos maiores desafios para as empresas será a convivência entre o modelo atual e a NF-e Nacional até 2033. Durante esse período, será necessário emitir notas fiscais em ambos os sistemas e manter o controle rigoroso sobre a apuração de tributos nos dois modelos.

Além disso, ainda existem pontos indefinidos sobre a Reforma Tributária que impactam diretamente a operacionalização da NF-e Nacional, como a definição da alíquota final da CBS e do IBS. Estimativas indicam que a carga tributária somada desses novos tributos poderá ultrapassar 25%, o que reforça a necessidade de planejamento financeiro e fiscal.

 

Vantagens esperadas com a nova NF-e

Entre os benefícios da NF-e Nacional estão:

Maior simplificação no processo de emissão fiscal;
Redução da cumulatividade dos tributos;
Maior transparência na apuração de créditos fiscais;
Integração facilitada entre os entes federativos;
Padronização nacional das regras fiscais.
De acordo com o Ministério da Fazenda, a nova nota fiscal eletrônica faz parte de um esforço para modernizar o sistema tributário brasileiro e reduzir a complexidade fiscal que hoje impõe altos custos de conformidade às empresas.

 

Urgência na adaptação

Diante do cronograma estabelecido, especialistas recomendam que as empresas iniciem imediatamente o planejamento e a atualização de seus sistemas. Segundo a Receita Federal, o período de testes será crucial para que empresas e fornecedores de software possam validar o correto funcionamento das novas exigências.

“Empresas que deixarem para adaptar seus sistemas apenas na véspera da obrigatoriedade correm sérios riscos de não conseguir cumprir os novos requisitos fiscais, o que pode gerar autuações e prejuízos operacionais”, alertou a Receita em nota técnica.

Além da atualização tecnológica, será necessário capacitar as equipes envolvidas no processo de emissão fiscal, incluindo áreas de contabilidade, tecnologia da informação e operação logística.

 

Próximos passos para as empresas

Para garantir uma transição segura, as empresas devem:

Verificar com seus fornecedores de ERP a disponibilidade de atualizações compatíveis com a NF-e Nacional;
Iniciar o mapeamento de processos internos que precisarão de ajustes;
Acompanhar a publicação de normas complementares da Receita Federal e dos fiscos estaduais e municipais;
Participar ativamente da fase de testes para identificar possíveis falhas antes da obrigatoriedade.

Com informações adaptadas da Agência Noar

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