1 – INTRODUÇÃO
Ainda que algumas empresas tenham adotado as medidas do programa de proteção do emprego e da renda, como a suspensão do contrato de trabalho e a redução da jornada e do salário, isto pode não ter se mostrado suficiente e a empresa pode ter que desligar alguns empregados. O que fazer nestes casos? Quais as consequências disto?
Além disso, às empresas que retornaram com suas atividades, no todo ou em parte, podem ser surpreendidas com a necessidade de encerrar alguns contratos de trabalho, seja por pedido de demissão, seja por uma rescisão por justa causa. E nestas situações, quais os efeitos sobre as verbas rescisórias? A garantia de emprego da MP 936 e da Lei 14.020/2020 ainda é aplica nestes casos? A empregadora deve efetivar o pagamento das parcelas decorrentes desta “estabilidade”? E este pagamento pode ser parcelado?
Por isso, é salutar levantar algumas situações cotidianas que podem (e vão) surgir em várias empresas e que produzirão efeitos diretos sobre os contratos de trabalho vigentes.
2 – RESCISÕES SEM JUSTA CAUSA
A modalidade de rescisão que ocorre por interesse do empregador, no uso estrito do seu poder diretivo, é a rescisão do contrato de trabalho sem justo motivo. Nesta forma o empregado tem direito a receber: saldo de salário; fériasvencidas e proporcionais, ambas acrescidas de um terço; 13º salário; Aviso prévio (trabalhado ou indenizado); além de sacar o FGTS depositado acrescido da multa de 40% e receber as parcelas do seguro desemprego. Frisa-se que, ainda que o empregado tenha gozado da suspensão e/ou redução da MP 936/Lei 14.020 ainda sim fará jus as parcelas do seguro.
Esta categoria, em decorrência da pandemia, também poderá ser usada quando a empregadora não mais tiver condições de manter em seu quadro funcional todos ou alguns dos empregados, ainda que tenha se utilizado da suspensão e da redução.
A Lei 14.020/2020 excluiu a possibilidade de aplicação da chamada “Teoria do Fato do Príncipe”, prevista na legislação trabalhista quando disse que na hipótese de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal para o enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6/2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, de que trata a Lei nº 13.979/2020. E o que prevê essa teoria? Prevê a possibilidade do governo que deu causa a citada paralisação das atividades arcar com uma indenização e responder, junto com a empresa, em eventual demanda trabalhista.
O empregado que teve seu contrato de trabalho suspenso ou sua jornada de trabalho e salário reduzidos passa a ter uma proteção contra dispensa imotivada, na seguinte proporção:
- Durante o período em que estiver com o contrato suspenso ou reduzido;
- Após o encerramento da suspensão/redução, pelo período equivalente ao acordado.
Isso não impede a rescisão do contrato de trabalho, contudo se por isto optar o empregador terá que efetuar o pagamento de uma indenização. E o que pagar durante essa garanti provisória? Além das parcelas já citadas acima, deverá arcar também com:
- Redução igual ou superior a 25% e inferior a 50%: Deve ser pago 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia. Ex.: Empregado que foi desligado quando ainda tinha 60 dias de garantia, deverá receber o equivalente a 50% do salário desses dois meses;
- Redução superior a 50% e inferior a 70%: Deve ser pago 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia. Ex.: Trabalhador com salário de R$2.000,00 mensais e com 30 dias de garantia terá direito a perceber mais R$1.500,00 a título de garantia.
- Redução igual ou superior a 70% e suspensões: Deve ser pago 100% do salário a que o empregado teria direito. Ex.: Empregado com salário de R$3.000,00 e com 90 dias de garantia terá direito a perceber R$9.000,00 a título de indenização.
Portanto, ainda que o empregador esteja passando por condições financeiras difíceis e opte por desligar um empregado que foi beneficiário do programa de proteção do empregado e da renda, terá que sobrepensar tal decisão, uma vez que uma demissão nestas condições se tornou muito mais custosa para a empresa.
3 – DEMISSÕES POR JUSTA CAUSA
Inicialmente cabe esclarecer o que esta modalidade de rescisão do contrato é a mais gravosa aplicada pelo empregador ao empregado quanto este comete a chamada falta grave ou em caso de reiteradas faltas ao longo do contrato. Para ser aplicada deve ser atual, isto é, a aplicação da justa causa deve ser imediata após o conhecimento do ato faltoso, a fim de que não ocorra o chamado perdão tácito. E nesta modalidade, o que devido ao empregado? Saldo de salário e férias vencidas acrescidas de 1/3.
E se o empregado está com o contrato suspenso ou reduzido, o que ocorre com a indenização se ele cometer falta grave ensejadora de justa causa? O empregado faltoso perde o direito a indenização pela rescisão do contrato e a garantia respectiva. E por qual motivo perde a estabilidade? Devido a rescisão ter sido causado pelo empregado, pois a garantia é válida para situações de desligamento por interesse exclusivo do empregador.
Ao cometer falta grave o empregado perde o direito a qualquer indenização e/ou estabilidade. Isto ocorre com as demais estabilidades de empregado, como a da gestante, do membro da CIPA, do dirigente sindical, dentre outros.
4 – PEDIDO DE DESLIGAMENTO / MÚTUO ACORDO
O empregado também pode pedir a rescisão do seu contrato de trabalho, ainda que com qualquer tipo de garantia ou estabilidade no emprego. A este são devidas as seguintes parcelas:
Saldo de salário;
Férias Vencidas e Proporcionais acrescidas de 1/3;
13º Salário Proporcional;
Aviso Prévio (se for trabalhado, o empregado deverá recebê-lo normalmente, mas se não trabalhar terá o valor descontado em rescisão).
Com relação a rescisão por mútuo acordo, esta ocorre por interesse de ambas as partes, empregado e empregador. Aqui as verbas devidas são: por metade o aviso prévio quando for indenizado e a indenização do FGTS; não tem direito ao seguro desemprego; as demais parcelas permanecem integrais (as mesmas de uma demissão sem justa causa).
Nas duas modalidades há o interesse do empregado em encerrar seu contrato, por conta disso a garantia contra dispensa imotivada não deve prosperar aqui, pois a proteção da Lei 14.020/2020 é para evitar que haja a dispensa imotivada do empregado que teve o contrato de trabalho suspenso ou sua jornada e salário reduzidos. Logo, no pedido ou no acordo não há que se falar em “estabilidade”.
5 – VERBAS RESCISÓRIAS PARCELADAS
Após a análise das modalidades de rescisão e das consequências sobre os contratos de trabalho é pertinente levantar o questionamento feito por algumas empresas sobre a possibilidade de parcelamento das verbas rescisórias, especialmente por conta do momento em que grande parte das empregadoras se encontra.
Não há previsão legal para o parcelamento de verbas trabalhistas que dê proteção jurídica plena para as empresas, contudo a reforma trabalhista trouxe a possibilidade do acordo extrajudicial que, nada mais é, do que a homologação pelo judiciário trabalhista de acordos firmados diretamente entre empregado e empregador.
Neste acordo extrajudicial um parcelamento, desde que ajustado entre empregado e empregador, pode ser homologado pela Justiça e daí ter plena validade para as partes.
6 – CONCLUSÃO
Os questionamentos levantados ao longo dos itens anteriores são recorrentes nas empresas, especialmente durante o estado de calamidade pública enfrentado pelo país e pela dificuldade financeira da maioria das empregadoras.
As empresas, portanto, poderão fazer uso do seu poder diretivo e desligar os empregados, contudo devem estar cientes da necessidade de pagamento de indenização específica em caso de demissão sem justa causa. Por sua, ao empregado que comete falta grave, passível de dispensa por justa causa, não cabe citada indenização. E, ainda, ao pedir desligamento ou firma a sua rescisão por mútuo acordo o empregado fica ciente de que perde o direito a indenização no encerramento do seu contrato de trabalho.
Por fim, o parcelamento da rescisão também é um dos questionamentos suscitados e pode acontecer, desde que por meio de acordo entre empregado e empregador homologado judicialmente pela Justiça do Trabalho.
